#45: Sanktionen – Warum Konsequenz oft so schwer ist (und was das über uns verrät)

00:00:06: In konsequente Entscheidungen schaffen eine Kultur des Misstrans.

00:00:10: Das ist ja beliebig, das sind Regeln verhandelbar!

00:00:12: Dann sind sie auch für jeden verhandlbar oder nur für Herrn und für Sie.

00:00:16: Das müssen wir mal austesten.

00:00:17: Du hast automatisch dann Menschen, die das ausprobieren – logisch.

00:00:24: Also dies muss uns in der Compliance schon klar sein, dass Null-Doleranz ist ein Versprechen.

00:00:29: mit dem schaffen wir Vertrauen in der Organisation.

00:00:32: Wir entscheiden nicht als Compliance Officer, das ist das Gute.

00:00:39: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Code of Sea, dem True Compliance Podcast von LUB.

00:00:43: Hier sprechen wir über Compliance aus der Praxis für die Praxis.

00:00:46: Mein Name ist Martin Reich et cetera.

00:00:48: Ich bin Compliance-Officeer ich bin Mitgründer von Lub und für die nächsten Minuten ihr Gastgeber.

00:00:53: Nachdem wir uns das letzte Mal über das Thema Whistleblowing unterhalten haben Und auch die interne Investigation also die internen Untersuchungen auch schon im Podcast hatten Sprechen wir heute über Das nächste Element und das nächste Element ist die Sanktion.

00:01:07: Wir behandeln heute die Frage oder wir beschäftigen uns mit der Frage, wie leicht fehlt uns denn diese Null-Doleranz bei der Sanktion tatsächlich?

00:01:15: Und das mache ich mit einer der bekanntesten und erfolgreichsten Podcasterinnen in Österreich.

00:01:20: Mit einer Coaching, einer Mentorin vor allem aber meiner Freundin Leslie Jäger!

00:01:25: Liebe Leslie, herzlich willkommen.

00:01:27: schön dass du wieder bei mir bist.

00:01:29: Ja es gefreut mich voll Martin und war auch der Intro da kriege ich ja ganz alt hat.

00:01:33: Ich freu mich alles besonders, dass ich wieder bei dir bin.

00:01:36: So, liebe Läste!

00:01:37: Bevor wir in das heutige Thema Sanktion warum konsequent so schwer ist und was sie über uns verrät einsteigen haben wir ja immer ein wiederkehrendes Element.

00:01:44: Und das ist zu Beginn ja immer unser Modemacher.

00:01:46: Wir trinken heute weder Proseko, Nubir, Nurum noch sonst irgendwas?

00:01:51: Wir nehmen heute in der Früh auf... ...und für uns, für dich gibt es heute einen Frühstück bei mir, quasi ein Mutfrühstück für jemanden der Mut macht.

00:02:02: Dein Podcast heißt ja Mutpropaganda, das ist durchaus ein Konzept dem du auch dein Leben verschrieben hast anderen Mut zu machen und andere Menschen noch anzuleiten und sie durchs Leben zu begleiten.

00:02:13: und darum auch die Folge heute wenn es um die Sanktion geht.

00:02:17: und was macht die Sektion mit uns als Mensch?

00:02:20: Warum können wir mit Konsequenzen so schwer umgehen?

00:02:23: Warum können sie mit Sanktionen so schwer Umgehen, was macht das mit uns als Mensch?

00:02:27: Dann bist du auch der richtige Gast für die richtige Folge.

00:02:29: Martin, ich muss ganz ehrlich sagen... Ich bin ja so froh, dass.

00:02:33: Du hast mir geschrieben, was ich für einen Mutmacher mich hatte und ich habe mir gedacht, ich sitze jetzt einfach aus!

00:02:38: Und solange Du mich nicht nur mehr fragst, muss ich mich jetzt nicht nur mal atmen weil ich hätte ganz Schwam mit Prosecco oder Stadline in der Frau.

00:02:45: Und Frühstück bei mir, da treff's mir wirklich... mitten ins Herz, so ein gutes Weckerl.

00:02:53: Ich freue mich jetzt schon aber erst nachher, weil sonst schmatze ich da in das Mikro auch nicht.

00:02:57: Das würde mir die Leider sparen!

00:02:58: Aber wir können uns nebenbei zumindest einen Kaffee, um den Garm ein bisschen anzufeuchten und um die Stimmung zu lockern – und das Frühstück, das gönnen wir uns, um die stimmung ein bisschen zu locken?

00:03:08: Ja, ich lasse es stehen, weil dann verlaut wird es so gut.

00:03:15: Dann ist es trotzdem ein wenig feuchter, weil er gefreut mich schon die ganze Zeit aufs Essen.

00:03:18: Das wird super!

00:03:20: Also wenn zwischendurch vielleicht die Lesley doch einmal abbeißt oder ihr abbeisst dann bitte verzeihen.

00:03:25: So, liebe Lesley, es gibt ja immer noch ein zweites wiederkehrendes Element bei uns in den Interviewfolgen und das ist der Code of Sea Check-In.

00:03:38: Ja jetzt bin ich aufgeregt.

00:03:39: So... Liebe Lesley Ich darf dir zum Aufwärmen ersuchen mir folgende Sätze zu vervollständigen Und dein Erster Satz ist unter Bildert natürlich die Brücke zum heutigen Thema.

00:03:49: Lieber Leslie, Konsequenz bedeutet für mich

00:03:53: Klarheit schaffen.

00:03:58: Der zweite Satz ist Ich merke dass ich inkonsequent werde.

00:04:01: wenn

00:04:04: Wann merke das Inkonsequent wird?

00:04:06: Naja waren Kopf und Bauch irgendwie nicht der Korr gängen Und es fühlt sich dann immer stimmig an.

00:04:11: und konkurrent

00:04:13: Bach und Krupp Ich habe noch einen Entweder oder Satz für dich vorbereitet Die wenig überraschend, liebe Leslie.

00:04:21: Konsequent Focus auf Klarheit oder Focus auf Harmonie?

00:04:27: Klarheit – immer!

00:04:29: Also Klarheit vor Harmonie – wunderbar.

00:04:33: Warum sprechen wir heute über dieses Thema?

00:04:35: Wir in der Compliance fokussieren uns sehr stark immer auf die Prävention und wir lieben es Richtlinien und Regeln zu schreiben.

00:04:42: Wir lieben hoffentlich noch viel mehr Prozesse zu schaffen und das Umfeld so auszugestalten für die Kolleginnen und Kollegen, dass richtiges Verhalten in Wahrheit intrinsisch getrieben ist.

00:04:53: Und Menschen schon aufgrund der Prozese wissen wie sie es hier richtig verhalten sollen.

00:04:57: Das heißt wir denken sehr viel in der Prävention, wir denken auch sehr viel an den Verhaltensänderungen aber durch Prozessen- und Richtlinien.

00:05:04: Natürlich gehört an der einen oder anderen Stelle die Konsequenz und die Sanktion dazu, meistens dann wenn eine interne Untersuchung dem vorgegangen ist.

00:05:11: Also dann, wenn im Hinweisgebosystem zum Beispiel eine Meldung drinnen ist und wie das Compliance-Office untersucht wird und stellen fest dass irgendeine Richtlinie, irgendein Regel oder irgendetwas nicht eingehalten wurde, dann gibt es natürlich eine Sanktsion oder eine Konsequent in einem meiner letzten oder bei einer meiner letzten Fälle in den Unternehmen, in denen ich tätig bin.

00:05:29: Hat die Investigation gar nicht so lange gedauert?

00:05:32: Das war eigentlich sehr rasch, sehr klar dass man da gegen Regeln verstoßen hat.

00:05:38: Nämlich so verstoßend hat wo man gesagt hat das Handeln der handelnden Personen ist so schwerwiegend weil es so einen negativen Einfluss hat auf das Thema Vertrauen in die Organisation Dass man eigentlich die Konsequenzen oder dass die eigentlich richtige Konseqenz die war sich von den Personen zu trennen.

00:05:57: So plötzlich hat aber die Organisation gefühlt dagegen repiliert.

00:06:04: Also Menschen haben zwar verstanden, dass man gegen eine Regel verstoßen hat.

00:06:07: Menschen haben verstanden das sie da jemand nicht richtig und nicht ordentlich verhalten hat... ...und waren trotzdem gegen die Sanktion!

00:06:13: Die Sanktsion war plötzlich das Schlimme.

00:06:17: Also wir als Compliance waren eigentlich die, gegen die sich dann die Stimmung gerichtet hat oder nicht gegen die Personen, die eigentlich das Vielverhalten gelegt

00:06:24: haben.

00:06:24: Ein bisschen umkehr quasi?

00:06:25: Eine Umkehr genau!

00:06:27: Jetzt ist vielleicht jetzt schon der Einstieg in die heutige Folge.

00:06:32: Warum?!

00:06:34: Empfinden Menschen Sanktionen oft als unfair, selbst nämlich wenn sie gerecht sind.

00:06:40: Gut da muss ich ein bisschen ausholen.

00:06:42: ja, weil das eine ist natürlich was die Organisation betrifft.

00:06:46: es kommt ein bisschen davon aus welcher Sichtweise also welcher Brille schau ich drauf?

00:06:51: Ist die Person die betroffen ist?

00:06:53: findet ihr das ungerechtes?

00:06:54: isst die Organisation rundherum die die das ungerecht finden.

00:06:59: manches mal muss man auch sagen, dass vielleicht gar nicht als ungerecht gesehen wird.

00:07:04: Nur, man hängt vielleicht an den Betroffenen besonders was für einen Grund heraus oder immer weil die vielleicht ein spezielles Wissen hat, ein Leistungsträger ist, vielleicht ein wichtiger Performer ist, dass man dann versucht irgendwie zum Rechtfertigen warum das ja doch nicht so dramatisch war, warum man vielleicht doch noch mal Ja, auch Zudruckensolat.

00:07:26: Also da gibt es viele Gründe.

00:07:27: ganz grundsätzlich warum empfinde man was als ungerecht?

00:07:30: Naja wenn wir bei Sanktionen sind da werden bei uns tief innen drinnen ja evolutionstechnisch ein paar Sachen getriggert.

00:07:37: das eine ist ja das Thema Zugehörigkeit.

00:07:40: den Ausschluss Ja, topitiert natürlich mein Bedürfnis noch zu Gehörigkeit.

00:07:44: Und ausgeschlossen zu werden war ja jeher immer ein totes Urteil für ganz viele Menschen, dass wir natürlich nicht mehr in einer Welt leben, wo man wenn wir ausklussen werden draußen in der Wildnis vom wilden Tier aufgefressen werden ist so.

00:07:59: Nichtsdestotrotz in uns drinnen gehirntechnisch bewirkt den selben Schmerz.

00:08:04: Also die Kontrolle zu verlieren ist auch ein wichtiges Bedürfnis.

00:08:07: Wenn ich es nicht mehr selber in der Hand habe, Kontrolle ist für ganz viele Menschen ein ganz elementares Grundbedürfnissen, Kontroll über das eigene Leben zum haben und auch rundherum.

00:08:17: Und natürlich gerechtigkeit ist auch eine Bedürftnis.

00:08:21: Wann weiß ich vielleicht irgendwo einen Bock schossen?

00:08:24: Dann weiß ich dass das gerecht ist.

00:08:26: aber wenn andere Bedürfnisse trotzdem torpediert werden bis zu einem gewissen Grad.

00:08:32: Dann verursacht es Schmerz und wir Menschen agieren da ja nicht objektiv, sondern wir versuchen immer in ein Verhältnis zu setzen.

00:08:41: warum ich, warum fangen wir nicht bei den anderen an?

00:08:45: Da kann es viele Gründe geben und da ist halt dann auch so, es kommt immer ein bisschen auf die Sanktion an.

00:08:52: Es gibt ja Sankzionen, die sind so weitreichend wie der Ausschluss aus einer Organisation oder vielleicht sogar fristlos oder was auch immer.

00:08:59: Ja?

00:09:00: Es gibt auch andere Formen von Sanktsionen und da trifft unterschiedliche Gemüter.

00:09:05: Es gib dir das Drama machen, es gib dir in die Verweigerung gehen, die die Sachen uminterpretieren, die ihr eigene Geschichte draus machen... Und dann auf verschiedene Orten und Wege versuchen, irgendwie die Sanktion auszuhebeln oder ein Kleiner zu machen.

00:09:22: Oder halt was auch immer darzustellen.

00:09:26: Dann gibt es ja auch die Menschen mit Scham reagieren diese Schuldigfühlen.

00:09:30: Und je nachdem was du in deiner Organisation einen Menschentypen hast, hast du entweder dieses Drama.

00:09:37: und die Menschen die Drama haben, die suchen sie ganz oft verbündete Und die versuchen halt dann auch in der Organisation Menschen zu finden, die mit ihnen den Weg beschreiten, dass es nicht so schlimm war.

00:09:51: Oder das man mal eine Ausnahme machen kann oder dass man jetzt einen ausreichenden Klient hat und was auch immer.

00:09:57: Wenn das da nicht funktioniert, also nehmen wir mal an, es wäre jetzt nicht die Kündigung oder die Fristlose sondern die Person bleibt.

00:10:03: Dann wird sie bockig!

00:10:06: Dann quasi fängt die an innerlich... gekündigt zu haben, ja und dann macht es das auch nicht andere was die Organisation trotzdem schaden kann.

00:10:15: Währenddessen die anderen vielleicht aus dem lernen.

00:10:17: also Konsequenzen sind immer ein Lernfaktor nämlich für die einzelne Person aber insbesondere für die Kultur in einer Organisation und für die Organisation Server.

00:10:28: Jetzt hast du ganz viel

00:10:31: gesagt.

00:10:34: Aber ganz viele großartige Dinge weil Bei uns in der Compliance steht in jeder Richtlinie, in jeder Regel bedeutet es immer oder versprechen wir der Organisation eine Null-Doleranzpolitik.

00:10:46: Das ist insbesondere versprechend dass die Compliance-Organisation beziehungsweise auch die Geschäftsführung der Organisation gibt nämlich wenn sie jemand nicht an unsere Regeln halten und das hält wer wir aus Organisation sind und auch sein wollen.

00:10:59: dann werden wir Wege finden Entweder die Person wieder in die Kultur einzugliedern, das kann auch eine Form der Sanktion sein durch Schulungen und sonstiges.

00:11:07: Oder die Person oder die Personengruppe aus dem Unternehmen oder aus der Kultur zu entfernen.

00:11:12: Das klingt natürlich hart ist aber in Wahrheit notwendig damit eine Organisation auch ihre Ziele erreichen kann und als Kultur wachsen kann.

00:11:20: Jetzt hast du ganz viel davon gesprochen von Kontrollern Sicherheit nämlich dann wenn man ausgeschlossen wird aus einer Organisation.

00:11:31: Was da bei mir sofort triggert ist, ist wir schreiben überall hin null Toleranz.

00:11:37: Also das kommt jetzt nicht überraschend.

00:11:39: Das heißt wenn ich mich jetzt nicht an die Regeln halte oder wenn ich auf viel Verhalten setze und auch der Organisation damit Schaden zufüge und auch Kultur damit schaden zu füge weil das hat ja zumeist einen Einfluss auf das Thema Vertrauen in der Organisation dann muss man doch eigentlich klar sein dass dieser Konsequenz hat.

00:11:59: Und jetzt hast du beim Check-in was gesagt und hast das in deine Ausführungen gesagt, nämlich auch das Thema Klarheit.

00:12:07: Und vielleicht ist das simple Schreiben von Nulldoleranz gar nicht ausreichend?

00:12:13: Vielleicht muss ich bei dem Thema Sanktion viel mehr Klarheit schaffen indem ich eigentlich vielmehr den Menschen erkläre warum es Sankzionen gibt und was wir mit der Sanktsion eigentlich bezwecken.

00:12:28: Weil meistens stehen null Toleranz, die die Konsequenzen können erreichen von ein Gespräch mit Compliance Officer von der Schulung bis hin zur Entlassung.

00:12:37: Aber vielleicht müssen wir nur viel mehr an dem Thema Klarheit arbeiten und vielmehr erklären was bezwecken wir denn eigentlich mit der Sanktion?

00:12:45: Also das war jetzt so ein bisschen mein Konklusio aus dem, weil dann schaffe ich vielleicht mehr Objektivierung der Konsequenz und weniger subjektive Einflussnahme.

00:12:54: Vielleicht nur mal ganz plakativ einmal das Bild festzuhalten.

00:12:58: Jede Organisation muss einen Rahmen schaffen in der sie die Menschen, die Mitarbeiterinnen sicher fühlen.

00:13:03: Richtig!

00:13:04: Und dafür braucht sie auch die Compliance.

00:13:07: Richtig!

00:13:08: Damit dieser Rahmen für alle Menschen, die sich daran halten, gewährleistet ist, dass man nicht jeden Tag Sorgen machen muss, befinde mich eh noch richtig auf der richtigen Spielwiese oder bin ich schon mit einem Fuss draußen?

00:13:22: Wenn ich diese Sanktionen dann habe und da klar bin warum es diese Sektion braucht so wie du gerade sagst... Die Relevanz ist ja immer, oder das Entscheidende ist auch immer.

00:13:34: Was passiert wenn ich die Sanktionen nicht umsetze, die ich vorangekündigt habe?

00:13:42: Weil dann... Schoffe, erstens ein Nährboden an Möglichkeiten für Erstens Nachhäume.

00:13:50: Zweitens eine Unsicherheit, weil plötzlich ist das unsicher die Menschen, die diesen Rahmen aufgestellt haben, denen kann ich auch nicht mehr vertrauen.

00:13:59: Weil ich muss mir ja, wenn ich Mitarbeiterin oder Mitarbeiter bin in einen Kassett begeben, wo ich sage okay, für mich und für die Menschen die da drinnen arbeiten funktioniert es und ich kann mich darauf verlassen, weil es Menschen gibt, die Werte haben dass sich schauen, dass dieser Rahmen gehalten wird.

00:14:16: Und die relevante Frage ist immer wozu führt es wenn man jetzt so dann als wie von nix passiert war?

00:14:24: Oder waren wir halt so ganz miede Sanktionen aussprechen weil... Dann bin ich nicht mehr vertrauensvoll als Management, als Führungskraft, weil ich mich nicht an mein Wort halte und weil ich meine eigenen Werte Obstschirrs, weil ich meine eigenen Werte ja eigentlich zu Fall bringen.

00:14:39: Dann ist in Konsequenz keine Schwäche sondern in Kensequenz ist eigentlich eine Entscheidung?

00:14:44: In Konsequent ist auch eine Entscheidung.

00:14:46: aber die Frage ist wozu?

00:14:49: und also konsequente Entscheidungen schaffen eine Kultur des Vertrauens.

00:14:57: Das ist ja beliebig, da sind Regeln verhandelbar.

00:15:02: Dann sind sie auch für jeden verhandlbar oder nur für Ärm'n und für Sie.

00:15:05: Na das müssen wir mal austesten!

00:15:07: Du hast automatisch... Automatisch dann Menschen die das ausprobieren.

00:15:12: Logisch.

00:15:13: Weil du machst dir die Tür auf.

00:15:14: Du hast sukzessive selber deinen Rahmen erweitert.

00:15:18: Und du musst ja dann auch sagen okay wann ich jetzt für ein Hansi Müller das mache?

00:15:23: Da muss es auch für die Susi Mühler machen.

00:15:27: Irgendwo kann ich ja mit dann noch was berufen.

00:15:29: Ja, da hat es ja auch quasi über die Grenzen steigen dürfen ist ja halb so schlimm gewesen

00:15:35: und das kennen glaube ganz viele Organisationen.

00:15:38: dass man gerade bei der dass wir vielleicht durchaus konsequent ist bei Konsequenzen aber nicht konsequent is bei der Ausgestaltung der konsequenz dass es das unterschiedliche menschen beigleichen vergehen Aber trotzdem unterschiedliche sanktionen erhalten Dann ist es auch inkonsequent.

00:15:58: Und das ist eine Entscheidung, die nicht schon eine Sicherheit für den Unternehmen.

00:16:02: Ich glaube dass uns das so schwerfällt als Mensch zu verstehen weil diese Vorfälle und diese Themen ja nicht immer schwarz-weiß sind.

00:16:13: Insbesondere wenn wir nämlich auf die subjektive Täterinnen und Täter Seite gehen dann ist ja immer die Frage des Vorsatzes Wie absichtlich hat denn jemand jetzt etwas gemacht?

00:16:25: Da erschöpft man sich ja in den Ausführungen und auch in der Investigation immer sehr oft.

00:16:31: In ganz vielen Erklärungen, warum jemand etwas mit Absicht oder nicht mit Abslicht macht – da ist schon die Kunst so objektiv wie möglich zu sein!

00:16:39: Und da ist glaube ich eine Herausforderung, weil wir als Compliance-Office als Selbstteil der Organisation sind.

00:16:46: Und somit stehen uns ja Menschen oft näher als andere in der Organisation.

00:16:51: Das heißt, die erste Kunst für uns ist es da schon, eine Distanz zu schaffen während wir investieren und insbesondere während wir dann aber auch diese Handlungsempfehlungen geben.

00:17:00: Darum ist es auch gut dass wir in der Compliance die Entscheidungen nicht treffen.

00:17:04: Wir in der compliance geben quasi die Handlungsempfehlung.

00:17:07: Aber es ist für uns schon immer eine Herausforderung Die Grundlage für diese Handelungsempfehlungen und somit auch für dieses Sanktion richtig auszugestalten, weil wir natürlich Einfluss nehmen darauf wie eine Sanktion sein wird.

00:17:22: Da müssen wir uns selbst an der Nase nehmen und da schauen dass wir so objektiv wie möglich bleiben.

00:17:28: wenn wir das schaffen dann ist es vielleicht gar nicht so schwierig gleiches mit gleichen zu vergelten im Sinne von dass wir sagen Person A, Person B sind zwar unterschiedlich haben aber die selber gemacht.

00:17:41: Wir schlagen dieselbe Sanktsion vor.

00:17:44: Ich glaube, die größte Herausforderung ist dann betänen, die dann die Entscheidung auch treffen.

00:17:48: Weil da kommen dann auch wieder subjektive Elemente mit rein und vielleicht hat die Geschäftsführung die entscheidet gar nicht diesen Sicherheitsgedanken weil sie ein bisschen losgelöst von der Organisation sind.

00:17:58: Und bei uns beim letzten Fall, denn wir gehabt haben, warst du?

00:18:02: Die Geschäftsfühlung hat die Handlungsempfehlung entsprochen der Compliance-Organisation.

00:18:06: Das heißt Wir haben Sicherheit gefühlt, weil wir natürlich gewusst haben das was wir empfohlen haben... ...das passt Dazu stehen wir, die Geschäftsführung hat das genauso gesehen wie wir.

00:18:16: Nur die Organisation hat das nicht so gesehen.

00:18:18: also in Weid haben wir es nicht geschafft diese Brücke wieder zu bauen weil man nämlich dann und das ist genau das Thema was wir jetzt gerade gehabt haben nämlich dieses ungleiche Personen gleiches Vergehen aber ungleiches Sanktion.

00:18:31: genau dass hatten wir nämlich zur Schuhe.

00:18:33: Wir haben früher waren wir nicht sehr konsequent bei den Entscheidungen und bei den Sanktionen.

00:18:38: Ja, das heißt es hatte tatsächlich einen Wildwuchs gegeben mit die Person ist viel wichtiger, die Person braucht man für Vertrieb... Die Person hat sich schon so bewährt bei uns im Unternehmen, die ist schon so lang da oder die Person isso jung oder was auch immer wir für Gründe gehabt haben in der Entscheidung warum wir bei den Konsequenzen inkonsequent gewesen sind.

00:18:57: Das hat uns jetzt natürlich Probleme bereitet.

00:18:59: Weil irgendwann haben wir in der Compliance einmal gesagt, wir müssen jetzt ein Standard einführen!

00:19:03: Wir müssen jetzt einen Pflug einschlagen und müssen sagen ob jetzt können wir uns diesen Wildwuchs an Konsequenzen nicht mehr leisten weil wir damit die Organisation und der Kulturschaden.

00:19:15: nur was wir nicht geschafft haben ist klar zu kommunizieren und aufzuzeigen dass jetzt der Punkt ist wo wir jetzt die Handlungsempfehlungen immer gleich setzen und auch auf die Entscheidung entsprechend einwirken, dass wir sagen wenn du diese Entscheidung triffst hat das fügende Konsequenz oder függende Auswirkungen weil du dann den Standard unterschreitest.

00:19:36: Und ich glaube diesen Punkt der Klarheit haben wir verpasst und das ist mitunter vermutlich auch der Grund warum die Organisation somit Ablehnung jetzt gegen diese Sanktion reagiert hat.

00:19:47: Es

00:19:47: fliegt ja dann

00:19:47: um die Ohren.

00:19:48: Logisch,

00:19:48: weil die Organisation kann nicht nachvollziehen worum es jetzt so.

00:19:52: Was wir gemacht haben war, wir haben dann versucht mit der betroffenen Abteilung zu sprechen und nur mit darzulegen warum wir als Compliance zu diesem Ergebnis gekommen sind.

00:20:01: Und was... Warum es so schwerwiegend ist dass man uns von diesen Personen trennen müssen.

00:20:07: aber es war auch nicht leicht für unser Compliance-Organisation das zu tun weil du natürlich auf dem Präsentierteller bist.

00:20:13: Plötzlich wird nämlich jeder Schritt in der Investigation hinterfragt und plötzlich hast du hundert Personen die selbst Profis sind in Investigationen.

00:20:24: Die nun nie Untersuchungen geführt haben, die noch nie kritische Interviews geführt habe aber das sind plötzlich Profis.

00:20:31: und dann muss man sich diesen Fragen stellen und wir landen dann plötzlich an einer Rechtfertigung.

00:20:40: Und das ist ganz schwierig weil ich als Compliance-Office unabhängig und weisungsfrei agiere insbesondere auch in der Investigation und plötzlich muss ich mich gegenüber der Organisation rechtfertigen Was schwierig ist.

00:20:54: was aber notwendig ist.

00:20:55: Und das ist wirklich ein Spannungsfeld!

00:20:56: Warte, dass da mit wirklich Infos sind... Ist es notwendig, dass du dich rechtfertigst?

00:21:00: Weil er folgt zu einem Protokolle, folgt sie an dem Prozess und in Wahrheit haupt ihr den Auftrag seitens der Geschäftsführung.

00:21:06: In Wahrheit, wenn die Geschäftsführungen zusammen jetzt wieder bei einem wichtigen Punkt, compliance kann nur so gut sein wie die Geschäftswührung oder das Topmanagement, das dahinter steht.

00:21:14: Völlig richtig.

00:21:16: Im Grunde genommen mache ich mir ja den Sack auf mit der Rechtfertigung weil in dem Moment wo's dir rechtfertigen muss verlierst ja eigentlich schon Wertigkeit.

00:21:26: Im Grunde genommen müsste es außer Frage sein, dass das was ihr tut einfach an schlüssigen Protokollen und schlüßigem Prozess einfach folgt.

00:21:37: und der ist sauber ausgearbeitet.

00:21:40: und ihr gebt euch eine Empfehlung ab und am Ende des Tages trifft das Management die Entscheidung dazu?

00:21:45: Ich bin völlig bei dir!

00:21:47: Natürlich müsste das so sein und es gibt ein Prozess.

00:21:51: Das war zumindest meine Erwartungshaltung.

00:21:53: Müsste aus der Organisation kommen?

00:21:55: Na eh logisch, eh klar dass genau das so passiert ist!

00:21:58: Eh klar dass die Konsequenz gemalt.

00:22:00: Warum bin ich in die Rechtfertigung gegangen?

00:22:01: weil plötzlich die Schulzuweisung dass diese Personen nicht mehr Teil der Organisation und der Kultur sind sich Richtung Compliance gerichtet hat.

00:22:09: Und da komme ich zum nächsten Punkt in Wahrheit.

00:22:11: Müsste die Argumentation, warum es jetzt dazu gekommen ist?

00:22:15: Meines Erachtens eigentlich von Führungskräften kommen, die dir Entscheidungsträger sind.

00:22:19: Die müssten dann eigentlich sorgen aufgrund dessen und so an unsere Werte wichtig und das an unser Fundament.

00:22:25: Das würde die ganze Organisation gefährden und das ist die logische Konsequenz daraus.

00:22:30: Und das hat auch stattgefunden.

00:22:32: Das kann ja an dem Punkt sagen.

00:22:33: also unserer Geschäftsführung war dann Teil der Kommunikation, es ist auch an die Führungskräfte entsprechende Kommunikationsausgangen.

00:22:40: Nichtsdestotrot war die betroffene Abteilung gefühlt beleidigt weil er schüttert über den Vorfall per se beziehungsweise auch dadurch dass diese Konsequenz gezogen wurde hat aber genau dieses Gefühl gegen uns gericht also nicht gegen die Geschäftsführung weil natürlich die Gustum die müssen entscheiden sondern man das hat sie.

00:23:02: Dieses Gefühl hat sich manifestiert in Frust.

00:23:07: Und plötzlich wurde die Investigation infrage gestellt und es war aber ganz klar, dass dieses Fehlverhalten da war.

00:23:13: Es war ganz klar das dieses Fehleverhalten untrockbar ist für die Organisation.

00:23:18: Rein objektiv betrachtet hat jede Person, die nicht in dieser Abteilung war, die Informationen über diesen Vorfall erhalten hat, auch externe Beraterinnen und Berater gesagt Wir haben es völlig richtig gehandelt, die Geschäftsführung hat richtig ge handelt.

00:23:29: Die Compliance-Organisation hat die richtigen Maßnahmen empfohlen und dennoch hat die Organisation das nicht verstanden.

00:23:38: aufgrund dieser subjektiven Komponente und diesem Gefühl der wir verlieren jemand, der so wertvoll ist wahrscheinlich für sie selbst als Menschen Und das ist was wo ich sage, boah da habe ich das erste mal wirklich Respekt gehabt vor diesem Thema.

00:23:53: Konsequenz und Sanktion Schwind immer so mit.

00:23:56: Und wir sagen immer, ohne eine Sanktion ist ein Compliance Management System nix wert und ohne Konsequenzen, wann was passiert ist, das Compliance management system nix

00:24:03: Wert.".

00:24:04: Wir haben hunderte Investigationen schon geführt und immer hat es irgendwelche Sankzionen gegeben.

00:24:08: aber jetzt war... ...wir haben zwei Fälle gehabt bei uns in der Organisation die wirklich kritisch waren.

00:24:13: Bei den ersten war nämlich das tatsächlich so dass man gesagt hat da gibt's ja Ungleichgewicht im Vergleich zu anderen Fällen die wir schon hatten.

00:24:25: Wir als Compliance-Organisation, wie soll ich das sagen?

00:24:29: uns wirklich auch mit der damaligen Geschäftsführung auseinandersetzen haben müssen.

00:24:33: Weil wir das Gefühl gehabt haben die birgt voll Job und die setzen am Block und schaffen einen Standort für die Zukunft der Organisation und der Kultur nicht zuträglich ist.

00:24:45: Das war das erste.

00:24:46: Und jetzt da wieder wo man merkt haben wir sind vielleicht schon so abgebrüht manchmal dass wir uns die Zeit auch gar nicht nehmen für diese Klarheit, die erforderlich ist.

00:24:56: Also ich würde immer langfristige Klarheit statt kurzfristiger Ruhe bevorzugen.

00:25:04: Klarheit war harmonie, das ist genau

00:25:05: das.

00:25:05: Genau und da vielleicht... wie es vielleicht manchen Menschen leichter fallen kann.

00:25:11: Ja, ich habe einen Satz der heißt hart in der Sache weich zum Menschen und man kann ganz viel mensch... Es darf ganz viele Menschen um menschliche Befindlichkeiten.

00:25:20: nur die Fakten liegen klar auf der Hand.

00:25:22: weil sagen wir uns ehrlich wo kommen wir hin?

00:25:25: Weil alle menschlichen ja subjektiven Eigenschaften ja das können nur so gut ein Mensch sein.

00:25:33: Ja, da könnt ihr mit OM kommen.

00:25:35: Ich kann sagen der hat eine schwere Kindheit gehabt.

00:25:37: Der hat ein Trauma erlitten und das rechtfertigt aber den Fakt nicht.

00:25:42: Und

00:25:43: wenn ich etwas gemacht habe was schwerwiegend ist weil es muss so schwer wiegendes geben soll sonst kommt man nicht auf die Idee ja dann kann man nicht so trotz ein guter Mensch sein.

00:25:52: und auch zum Sein im Umgang mit den Menschen.

00:25:54: De facto muss ich aber, das ist meine erste Aufgabe als Führungskraft um einen Rahmen kümmern weil ich kann nicht des Wohl eines Einzelneins quasi mehr Gewichten also wie das Wohl der Gesamtorganisation.

00:26:10: Das ist meine Aufgabe als Führungskraft.

00:26:12: Und auch manchmal, vielleicht wenn man die Person sogar näher steht.

00:26:16: Nähe ist ja immer schwierig.

00:26:18: Näh ist

00:26:18: schwierig?

00:26:19: Nehe ist teilweise auch toxisch weil es mich verklärt in meinem Blick.

00:26:23: Weil ich dann anfange Dinge zu verhormlosen, zu beschwichtigen...

00:26:29: Warum tut man das?

00:26:30: Warum relativiert man Fehlverhalten plötzlich?

00:26:36: Ich glaube da gibt's viele Gründe.

00:26:38: Wenn man Menschen gern hat drückt man halt einfach lieber mal die Augen zu.

00:26:42: Das ist doch überall so, oder?

00:26:45: Wenn man Menschen nahe hat, wenn man den schätzt als Mensch dann will man erstens auch Dinge nicht wahrhaben, massiert die Dinge und nimmt trotzdem nicht wahr.

00:26:57: Und wir blenden das aus.

00:26:59: wie haben wir ganz viele Verdrängungsmechanismen?

00:27:01: nur nun mal weil ich muss mir immer klar sein wer hat jetzt mehr Gewicht?

00:27:08: Und das Gewicht muss immer auf dem Rahmen sein, dass sie da neuneinhalb Prozent sicher fühlen können.

00:27:15: Nämlich die anderen, ja?

00:27:17: Die auch nur da sind in der Organisation.

00:27:19: Für die ist der Rahmen essentiell, dass ich den gut halten kann und für die eine Person, die da jetzt nicht mehr im Rahmen drin ist ... Da muss ich auch manchmal so klar sein und sagen hey, das trägt dieser Rahmen einfach nicht mehr!

00:27:34: Ich schätze dich als Mensch gleichzeitig Das ist das Zauberwort, gleichzeitig nicht aber.

00:27:39: Gleichzeitig geht sich das nicht aus und da manches Mal muss man Präzidentsfälle schaffen nämlich in der Sichtbarkeit auch.

00:27:49: Ich habe vor kurzem bei einer anderen Organisation ein Thema gehabt wo es um Alkohol gegangen ist ja und wo das Management dann mehrfach die Augen zerdruckt hat bis dass einmal was gravierendes passiert ist.

00:28:02: Was tust du da deiner Organisation an?

00:28:05: Innen- und Außen?

00:28:07: Nur weil man manchmal durch das jetzt ganz überspitzt, gut Menschen sein will.

00:28:14: Wir haben auch Verantwortung und es ist relevant dass man sich dessen bewusst ist.

00:28:21: Und es hat immer folgen.

00:28:24: deine Kurzsichtigkeit

00:28:26: an

00:28:26: der Menschen mit Samptan schon angreifst.

00:28:29: weißt du gerne magst oder weil er wertvoll ist.

00:28:33: Glaubst du, dass jetzt am Morgen kein Finster die Haken so gut machen kann?

00:28:37: Weil das schwingt ihr auch mit.

00:28:39: Hat immer Konsequenzen und diese Konseqenzen schaden deiner Kultur.

00:28:45: Und was deine Kultur kaputt macht, das brauche ich dir nicht zu sagen wie mühsam es ist, das wieder aufzubauen oder Vertrauen zu schaffen.

00:28:53: Das ist ganz schwierig!

00:28:57: Die Menschen, die du in der Organisation gehabt hast zu dem Zeitpunkt, wo du auf einmal angefangen hast, die Regeln zu verschieben für den einen oder den anderen, die merken sich das ein ganzes Leben lang.

00:29:07: Und die Drange sei immer mit und dann wird man auch zynisch bezüglich der Kultur.

00:29:16: Mir macht diese Inkonsequenz, macht mich ja tatsächlich abhängig?

00:29:21: Natürlich!

00:29:23: Das ist natürlich für die Kultur verheerend weil uns muss man schon sagen... Jetzt, neunundneinzig Prozent verlassen Sie darauf, dass es das richtiges Verhalten an Wert hat für die Kultur.

00:29:39: Und wenn ich neunnundneintzig Prozent des Unternehmens dann sage, na es kommt davon in welche Position du bist?

00:29:45: Es kommt darauf auch wie gut, dass Du verbandelt bist mit der Geschäftsführung oder mit der Compliance Organisation oder es kommt darauf aus ob Du vielleicht andere Geschichten auch noch hast oder was auch immer.

00:29:56: dann relativiert sie nämlich das.

00:29:58: Wenn

00:29:58: nicht mehr glaubwürdig?

00:29:59: Völlig

00:29:59: richtig!

00:30:01: Das muss uns in der Compliance schon klar sein, dass Null-Doleranz ist ein Versprechen.

00:30:07: mit dem schaffen wir Vertrauen in der Organisation.

00:30:10: Wir entscheiden ja nicht als Compliance Officer, das ist das Gute.

00:30:14: aber wenn wir merken, dass wir selbst möglicherweise Interessenkonflikten oder möglichen Interessen konflikte unterliegen weil wir die Personen gegen die wir investieren vielleicht näher kennen und wir das fühlen Das schaffe ich gerade nicht, dass ich mit der Abgrenz von der Person X Y und der Tat dann sollte mich vielleicht auch rausnehmen aus der Investigation.

00:30:33: Vielleicht ist das schon ein Hebel, dass man sagt, ich nehme zurück von der Investigation um auch da nicht falsche Grundlagen zu liefern für eine verschobene Konsequenz.

00:30:44: Also vielleicht ist es schon der Hebel den wir haben in der Compliance, dass sie mir rausnehmen und auch vielleicht übergeben an eine externe Beraterin oder einen externen Berater die da unterstützen oder anleiten.

00:30:56: Was mich noch nicht loslöst, ist dieses Thema Klarheit.

00:30:59: Weil ich war immer der Meinung, dass es klar ist, wann ich was anstelle oder wenn ich mich näherndich regle, hat dann passiert etwas mit mir.

00:31:08: Mir hat nur genau dieser letzte Fall gelernt... Die haben auch verstanden das, was passieren muss!

00:31:14: Also es war nicht so, dass sie gesagt haben um Gottes Willen, warum gibt's denn überhaupt eine Konsequenz?

00:31:19: Aber sie war diese Tragweite der Konsequent.

00:31:22: die war für die Organisation zu überraschend, vielleicht weil wir vorher einen anderen Standard gehabt haben oder nicht gut genug kommuniziert?

00:31:31: Das schrieb mir jetzt die ganze Zeit im Kopf herum.

00:31:33: Die Richtungsänderung gehört kommuniziert und wenn das nicht passiert...

00:31:40: Richtig!

00:31:40: Also das ist die Klarheit, die die Organisation braucht nämlich auch auszusprechen.

00:31:46: Moment einmal Wir verstehen die Irritation Und wir bekennen uns dazu auch, dass es unterschiedliche Entscheidungen gegeben hat und Rückblicken betrachtet war das nicht richtig.

00:31:59: Gleichzeitig wollen wir hier jetzt einen gemeinsamen Standard setzen, dass ist unabhängig von Person-Nähverhältnisse.

00:32:07: unser weiteres, dass die Konsequenz, die Sanktion für alle Menschen – und somit auch die Werte für alle Leute, die Richtlinien gleichermaßen gelten.

00:32:19: hätte ein Schlüssel sein können.

00:32:22: Ganz bestimmt!

00:32:23: Und

00:32:24: grundsätzlich auch Klarheit.

00:32:25: immer zu vielen Entscheidungen muss man auch Klarkeit schaffen, weil dann wird es greifbarer und Menschen machen Fehler, Organisationen machen Fehler.

00:32:36: Fehler zu kommunizieren schafft wiederum eine andere Kultur.

00:32:41: Also das macht auch was mit der Kultur, wenn ich offen dazu stehe okay wir haben da andere Entscheidungen getroffen.

00:32:46: Wir sind nicht glücklich mit diesen Entscheidungen und deshalb müssen wir jetzt einen anderen Standard setzen.

00:32:53: Und gelicherweise...

00:32:55: Das

00:32:55: klingt jetzt so... Warte, wenn ich das so sage.

00:32:57: Aber was ist ein Glücksfall für eine Organisation?

00:33:00: Weil es wird jetzt die Richtung für alle Zukunft ändern!

00:33:03: So unangenehm sie jetzt für die Compliance war.

00:33:05: Nein, es ist absolut Lernen durch Schmerz jetzt für uns.

00:33:07: Ja, absolut aber ich glaube dass jetzt ein für alle klar ist, dass es einen neuen Standard gibt und der sollte unverhandelt sein.

00:33:17: Und gekoppelt mit einer Geschäftsführung oder mit einem Topmanagement, das hundertprozent sagt Das was die Compliance ausarbeitet, ich vertraue da drauf.

00:33:26: Deshalb gibt's ja Compliance!

00:33:27: Die sind die Wächter unserer Werte.

00:33:30: Dann macht das was?

00:33:31: Dann wird es auch wieder in Richtung Vertrauen gehen.

00:33:34: Aber das braucht natürlich ein bisschen Zeit.

00:33:36: Absolut.

00:33:38: Vielleicht noch vorher weißt du mir gestern die Frage dann immer wieder der Länge im Kopf mit um.

00:33:43: Weißt du für mich vorhin gefragt hast warum macht man denn das?

00:33:45: und Du weißt wie dieses Eingangsstatement war Was da ein bisschen verwirrt, wie ich gesagt habe, Kopf und Bauch zusammenbringen.

00:33:52: Und das fühlt sich dann inkongruent an.

00:33:54: Das möchte ich dir kurz erklären.

00:33:55: Ich bin

00:33:55: sogar aufgeschrieben.

00:33:58: Wir haben glaube alle in uns, wenn wir gut entwickelt sind, ja?

00:34:02: Wenn man gut aufgestellt ist in unserem Leben einen Bauchgefühl für das was ist richtig und was ist falsch.

00:34:08: Und dem Bauch gefühlt können wir vertrauen.

00:34:11: So.

00:34:11: Dem, was wir aber nicht vertrauen können, ist unseren Kopf.

00:34:15: Das hat jetzt nichts mit Ration zu tun, sondern wir beginnen uns Dinge schön zu reden.

00:34:20: Du kennst es vielleicht, wenn man die Menschen irgendwie den Drift nimmt aber was erinnert sich?

00:34:25: Die zurück?

00:34:26: ganz oft erinnern sie an die guten Momente und dann auf einmal fängt diese Gedankenmaschinerie an ja da war ich gut und da war super.

00:34:33: das hat auch noch super gemacht und da kannst du dir nicht vertrauen weil dein Kopf versucht einen Weg zu finden damit du dann das begründen kannst und argumentieren kannst.

00:34:45: Der Kopf ist ja permanent darauf aus, dass es die Dinge ergänzt, damit du dem Ganzen mit der Sinn geben kannst Der denkt, okay die Organisation fängt jetzt an irgendwie zum nervös werden.

00:35:01: Ist es doch nicht die richtige Entscheidung?

00:35:03: Dann wird der Kopf weil wir alle ja auf kurzfristige Lösungen auch bis zu einem gewissen Grad aussehen damit's schnell wieder gut ist, damit das schnell wieder besser anfühlt Dinge finden Damit du besser argumentieren kannst für dich warum es doch geht.

00:35:18: Ja und da darfst du dir aber nicht vertrauen Weil dein Bachgefühl was ich richtig, was ich falsch was tut unsere Organisation?

00:35:26: gut, wäre das Richtige.

00:35:29: Also dieses ich glaube wir alle haben ein ganz grundlegendes Gespür für was ist moralisch ethisch korrekt einwandfrei?

00:35:40: Was ist die richtige Entscheidung?

00:35:42: und umso länger du dann drüber nachdenkst dass du mehr Argumente wirst zu finden wo du dies infrage stößt Und dann geht es nicht mehr Hand in Hand.

00:35:51: Ja, also ich glaube da und natürlich kommt mir zu sagen rational betrachtet haben wir den Prozess abgearbeitet usw.

00:36:00: Das ist mal alles klar ja aber ich glaube es ist so wichtig dass man uns auf unser Gespür verlassen fand.

00:36:06: das ist Stimmig oder das ist nicht stimmig?

00:36:10: Das ist ein richtig guter Punkt weil ich für die Compliance immer sage Es gibt eine Triers und die Triers besteht aus Hausverstand Bachgefühl und einem richtig eingenordneten moralischen Kompass.

00:36:20: Und diese drei Dinge im Zusammenspiel helfen mir, um zu wissen verhäude ich mich richtig oder nicht richtig.

00:36:27: Genauso ist es aber dann auch bei der Konsequenz in Wahrheit.

00:36:31: Also nicht nur verhauere ich mich jetzt richtig und nicht richtig sondern welche Konsequent setze ich denn bei Fehlverhalten?

00:36:38: Das ist ein richtig guter Punkt weil ich wollte nämlich auch fragen wie unterstützt man den Entscheiderinnen und Entscheiders bei der Frage was sind die richtige Konseqenzen?

00:36:47: Vielleicht ist die Frage Wie fühlt sie sich denn an?

00:36:50: Was fühlt Sie für die richtig an.

00:36:53: Nicht was glaubst du, was ist das Richtige sondern fühlt sich die Handlungsempfehlung für die richtig an.

00:37:00: Geht es sich aus?

00:37:02: Die Frage noch geht es sich auch aus für die Organisation oder für dir als Mensch?

00:37:05: und dann hast du immer nur den Anker und das Rettungsnetz der Compliance-Urganisation?

00:37:11: ja und das macht vielleicht auch für uns jetzt einfacher und umso wichtiger vielleicht dieses Diese Sanktionen.

00:37:20: zu viel Verhalten haben wir zu dokumentieren.

00:37:23: Also vielleicht ist die Dokumentation, welche Fälle haben wir gehabt?

00:37:25: Welche Sanktsionen haben wir gesetzt?

00:37:30: Vielleicht ein Kriterien oder einen Katalog an Kritikalität mit entsprechenden Sankzionen nicht als schwarz-weiß sondern als vielleicht Richtschnur Für Handlungsempfehlungen.

00:37:43: vielleicht ist das wichtig, damit wir auch diesen Sicherheitsanker und dieser Sicherheitsnetz den Entscheidern geben können.

00:37:50: Mir fällt da noch eine Schlüsselfrage ein.

00:37:52: also ich glaube wo du immer sehr klar bei den Entscheidungsträgern außerfüttern kannst ist es personenbezogen.

00:37:59: ist es vielleicht erklärt?

00:38:00: ist würdest du also angenommen du bist jetzt mein die Person, die es entscheidet.

00:38:07: Würdest du und jetzt nehme ich nicht die Susi Müller aus der Abteilung X Y oder bei Robert keine Ahnung was ist nicht dort aus dieser Abteilungen dieselbe Entscheidung treffen?

00:38:22: Du hast jetzt gesagt, ja oder nein?

00:38:23: Wir machen das und wir machen es nicht.

00:38:25: Prüfe für dich nun mal, würdest du mit der Person ... Wenn die Desserve vergehen hätte, die Serveentscheidung greifen, würdest du mit dieser Person die Soweentscheiden greifen?

00:38:33: weil dann wirst du den Boden finden der Fairness.

00:38:38: Und würdest du es nicht treffen, dann überdenke deine Entscheidung noch mal.

00:38:41: Ja und vor allem über denke oder denk drüber nach.

00:38:44: warum ist das so?

00:38:45: Genau.

00:38:45: Also unterliegst du vielleicht irgendeinem Bei aus.

00:38:48: also is ich vielleicht irgendwas wo du sagst boah das triggert mich da ganz besonders.

00:38:53: Und wenn wir bei der Handlungsempfehlung und bei der Entscheidung genau diese Suche nach der Ferne ist Wenn wir die ernst nehmen und hinterfragen Warum schlagen wir denn das genauso vor?

00:39:05: weil beim anderen würde ich's nicht vorschlagen.

00:39:07: Ich glaube, da sind wir auf einem recht guten Weg.

00:39:09: Das ist nur meine Frage gibt's aus deiner Sicht.

00:39:13: Ist Gleichbehandlung ... Aus meiner Sicht?

00:39:18: Ist

00:39:18: Gleich-Behandlung möglich?

00:39:21: Es ist jetzt schwierig die Fragen zu stellen weil wir reden die ganze Zeit darüber.

00:39:25: aber ist das überhaupt realistisch?

00:39:27: es ist ein heres Ziel Gleich Behandlung.

00:39:29: Aber ist es in einer Organisation überhaupt möglich?

00:39:33: Es

00:39:36: ist wirklich eine knifflige Frage und ich würde zu beantworten.

00:39:40: Gleichbehandlung ist schwierig, aber Fairness ist möglich.

00:39:46: Was ist das für wunderbarer Satz?

00:39:48: Ah großartig!

00:39:52: Das ist wirklich großartiger.

00:39:55: Freut mich.

00:39:56: Vielleicht war es jetzt... Meine Frau war jetzt nur gewesen weil wir haben jetzt eine wunderbare Reise eigentlich gehabt.

00:40:00: zum Thema von was gehen wir aus?

00:40:03: Von der Null-Toleranz Politik, was sind die Schwierigkeiten?

00:40:07: Worauf sollte man uns fokussieren?

00:40:08: Klarheit vor Harmonie.

00:40:10: Das verletzte Sicherheitsgefühl aber das versprechen wir es während der Organisation abgeben nämlich genau diesen Rahmen zu schaffen von dem du gesprochen hast und dem ich eigentlich jetzt schon die ganze Zeit immer spreche.

00:40:23: Dieser kleine Werkzeugkasten beim Thema Fairness nämlich zu fragen würdest du genauso behandeln wie B-?

00:40:29: und wenn nicht... Was sind denn die Gründe dafür?

00:40:32: Wir haben uns unterhalten über das Thema Klarheit, nämlich nicht nur Klarheit dass es eine Sanktion gibt sondern warum gibt's eine Sinktion und warum gibt es Sankzionen für welche Art von Fehlverhalten um hier eine Richtschnur zu haben.

00:40:44: Um auch die Entscheiderinnen und Entscheidern an die Hand zu nehmen und auch denen Sicherheit zu geben bei und für ihre Entscheidung.

00:40:50: Und jetzt hast du so einen wunderbaren Satz gesagt.

00:40:52: Jetzt wäre vielleicht ist auch meine Schlussfrage absolut dadurch weil was ist für dich der eine Gedanke den Menschen aus dieser Folge jetzt mitnehmen sollten?

00:41:02: Was ist für mich der eine Gedanke, den Sie mitnehmen sollten?

00:41:07: Ja wirklich.

00:41:07: Die Frage wozu führt es wenn ich die Konsequenz nicht durchziehe?

00:41:12: beziehungsweise wenn ich sie durchzieh ja was ist die Folge daraus?

00:41:17: was mache immer für einen Raum auf?

00:41:19: das ist wie ich finde die entscheidende frage bei allem ja wozu führte es jetzt?

00:41:25: wann ich da so weiter gehe oder wann ich nicht weiter geh?

00:41:30: Wenn ich mir das vorstöhe, dann kriege ich ein Gefühl.

00:41:35: Und mit diesem Gefühl werde ich bessere Entscheidungen treffen.

00:41:39: Das sind wir wieder beim Bachgefühl?

00:41:40: Genau!

00:41:41: Die Frage wie fühlt sich eine Entscheidung an?

00:41:43: Ganz genau!

00:41:45: Das war wilder Ritt... Ich habe selbst gemerkt, dass ich durchaus

00:41:51: ein bisschen

00:41:52: unsicher oder emotionaler bin bei der Erfolge weil mir dieses Thema Sanktionen Das hat mich schon ziemlich mitgenommen beim letzten Mal bei uns in der Organisation, weil ich es selbst nicht verstanden habe und weil ich gemerkt hab was wir eigentlich oder was vorher schon für ihre Fehler passiert sind dass die Organisation so reagiert hat.

00:42:11: Weil ich mache der Organisation keinen Vorwurf sondern das ist ein Thema oder das eine Kultur die wir geschaffen haben durch das Verhalten dass wir vorher tolerierter Modell gesetzt haben.

00:42:21: Und darum war die Folge für mich jetzt nicht ein schwarz-weiß und Sanktion als Element, sondern darum wollte ich mit dir sprechen.

00:42:27: Weil du Menschen anleitest, weil du Menschen in die Hand nimmst, weil Du Organisationen hilfst richtig zu entscheiden bzw sich eine richtige Kultur aufzubauen.

00:42:37: Ich habe es versucht schon ein bisschen zusammenzufassen aber dieser große Wert der Fairness wenn wir Sanktsion mit Fairness verknüpfen haben wir glaube ich als Organisation und insbesondere als Compliance-Office wahnsinnig viel gewonnen.

00:42:55: Und für mich war das wirklich etwas schwierigere Folge, weil ein bisschen unkonventioneller aber ich bin froh dass ich das mit meiner Freundin gemacht habe.

00:43:03: Also vielen herzlichen Dank!

00:43:04: Es war

00:43:05: wunderbar!

00:43:06: Liebe Leslie, ich lasse die nur nicht gehen weil es gibt ja bei mir auch immer noch ein drittes wiederkehrendes Element und das ist das Code of See C-Word Compliance.

00:43:13: in einem Wort Was ist denn C-wort?

00:43:21: Puh Auf das war jetzt nicht mehr vorwürdig.

00:43:25: Ja, es ist für mich... Muss mit dir anfangen?

00:43:27: Natürlich nicht!

00:43:28: Nein!

00:43:28: Es war nur ein Spur nervöser.

00:43:32: Es ist für me kulturschaffen.

00:43:33: Kulturschafen was du hast der letztes Mal, letztes mal deine Worte?

00:43:36: Ich weiß es nicht mehr so.

00:43:37: Menschenliebe.

00:43:38: Ah!

00:43:39: Ja schau!

00:43:41: Kulturchschafen als Einwort menschenlieber und ich gebe vielleicht auch noch eins dazu.

00:43:45: Das Bachgefühl

00:43:47: ja genau

00:43:48: In diesem Sinne, es war eine wunderbare Reise.

00:43:51: Es war ein wunderbarer Rit!

00:43:52: Lieber Leslie vielen herzlichen Dank dass du dir die Zeit genommen hast.

00:43:55: heute für mich.

00:43:56: Wir nähern uns dem Ende unserer Reise durch das Compliance Management System.

00:44:00: Also jetzt haben wir die Sanktion gehabt.

00:44:01: beim nächsten Mal und erhalten wir uns über die Kontrolle und über das Audit.

00:44:05: Vielen herzliche Dank fürs Zuhören.

00:44:07: Ich freue mich aufs nächste mal Und bis dahin bitte bleiben Sie compliant.

00:44:11: Bleiben sie aber vor allem ein guter Mensch Jemand den rechelt wieder.

00:44:22: We put it.