#48 Macht. Schweigen. Kultur. – Warum auch gute Menschen diskriminieren (2/2)

00:00:03: Und ich hatte damals aber niemanden, wo ich ... Ich hatte kein Sparing.

00:00:07: Ich hatte keinen Leuchtturm.

00:00:08: Ich hätte niemand der laut genug ist in der Organisation um quasi genau diese Manipulation auch zu übertönen.

00:00:14: und darum müssen wir als Compliance-Officer laut uns sichtbar sein!

00:00:18: Wir sind nicht wirksam wenn wir nichts stattfinden finden.

00:00:21: und wenn wir nicht zur Realität des Unternehmens wären, jetzt haben wir uns Eingangs über Realität unterhalten.

00:00:26: Wenn wir als Compliance keine Realität das Unternehmen sind dann werden wir auch nicht als Schutz

00:00:32: wahrgenommen.".

00:00:32: Es gibt natürlich auch andere Fälle ich denke noch nie mehr.

00:00:34: so zum Beispiel vor ein paar Jahren haben Schwangere z.B.

00:00:37: noch geraucht und es war so.

00:00:38: jetzt würde man nicht mal auf die Idee kommen.

00:00:40: oder der Sicherheitsgurt da wurde auch erst in den Sechsen-Siebzig glaube ich in Österreich eingeführt.

00:00:45: Jetzt sitzt sich ins Auto.

00:00:45: das erste was man tut ist anstrahlen.

00:00:47: also es ist einfach ein Prozess es ist ein Bewusstsein da.

00:00:50: Ich finde, die Gesellschaft ist schon im Bewusstsein da.

00:00:52: Man kann nicht mehr sagen es gibt keine Diskriminierungen das kann man nicht mal sagen.

00:00:55: aber es ist natürlich ein Prozess dass das Bewusstseins stärker wird und auch überall ankommt.

00:01:01: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Code of C dem True Compliance Podcast von Loob.

00:01:05: hier sprechen wir über Compliance aus der Praxis für die Praxis.

00:01:10: mein Name ist Martin Rechitzel ich bin Compliance Officer ich bin Mitgründer von Loop Nicht für die nächsten Minuten ihr Gastgeber, das ist ja jetzt eine kleine Überraschung oder zumindest der zweite Teil der großen Überraschnung von vor zwei Wochen.

00:01:25: Wir hatten ja vor zwei wochen begonnen ein bisschen eine kleine verkehrte Welt zu schaffen – eine Welt in der ich nicht host meines eigenen Podcasts bin sondern als Gast mit der wunderbaren Sarah Solteni im Gespräch mit David Bauer sein darf.

00:01:41: Und an dieser Stelle lösen wir den kleinen Cliffhänger auch wieder auf und ich übergebe an diese Stelle, an meinen Kollegen, an meinem Freund, David Bahr!

00:01:50: Ich

00:01:51: würde gerne auf eine Sache einhaken, die mich beim Martin-Fochen notiert habe.

00:01:55: Jetzt hat jetzt nicht jeder das Glück, eine Führungskraft für dich zu haben, die da sowohl als Eigeninteresse aber auch als Interesse gegenüber den Leuten, für die man verantwortlich ist, dass sehr viel Awarenessment bringt sich auch der aktiv dafür einsetzt.

00:02:09: Was ist denn genau das Gegenteil der Fall?

00:02:11: Ich frage dich, Sarah.

00:02:12: Wo wird machten auch zum Problem wenn man sich nicht draus zum vielleicht vorgesetzten der hin und wieder mal einen Bildenspruch abgibt oder jemand, der generell den Thema keine Aufmerksamkeit keinen Raum gibt unterstellt ist um dem nicht blöd kommen will weil er im Grunde genommen ja eine ganz andere Stellung im Unternehmen in die Organisation hat und dadurch auch zu Gefahr werden kann wenn du in dieses Weltbild passt, das ihm eigentlich in seinem Alltag ganz gut bekommt.

00:02:42: Oder ihr!

00:02:42: Entschuldigung, ich habe schon wieder direkt so eine Formulierung schon gemerkt.

00:02:46: Wenn quasi die Leitungsperson nicht das Bewusstsein hat?

00:02:51: Genau.

00:02:51: Also der Martin ist ein positiv Beispiel, dass er einen Spiegel zum Negativbeispiel hat.

00:02:56: Jemand, der vielleicht nicht nur nicht die Awareness hat sondern auch sich bewusster gegen ausspricht gibt es ja auch.

00:03:01: Und die Frage ist, wie man umgehen sollte mit.

00:03:03: Also erst mal wo wird es zum Problem und wie solltet man dieses Problem dann lösen?

00:03:07: Weil wenn ich mir jetzt vorstelle... Ich bin Angestellter und habe da ein besonderes Bedürfnis oder ich werde von meinem Vorgesetzten diskriminiert.

00:03:15: Es ist natürlich schwer demjenigen ganz beinzupinkeln, wenn der über meine Beförderung entscheidet, wenn drüber entscheidet was ich verdiene und also all diese Dinge die für mein persönliches Leben ganz relevant sind.

00:03:27: Und ich möchte ja nicht negativ auffallen und muss mich quasi damit abfinden dass das jetzt so ist, damit ich meine persönlichen Chancen stärke.

00:03:35: Ja, danke für diese wichtige Frage.

00:03:38: Ich möchte zuerst also bevor ich ganz konkret auf dieser Frage eingehe, auf das eingehen dieses was du gesagt hast dass man dann nicht weiß sich nicht traut weil da sind ja auch keine negative Konsequenzen damit dann hergehen.

00:03:50: und genau das ist ja das Thema generell in der Compliance, aber auch in einem Unternehmen.

00:03:58: Wenn man zum Beispiel sagt ja wir haben einen whistleblowing Kanal oder wir haben Anlaufstellen und so weiter die Personen sich aber nicht trauen weil einfach man weiß dass da eine Kultur gelebt wird, da wird man Konsequenzen vielleicht sogar... entlassen oder sonst irgendwie.

00:04:15: Und ich meine, das sehen wir ja jetzt auch.

00:04:16: Das Beispiel wurde ja vorhin auch schon genannt in vielen Beispielen momentan was öffentlich mit betroffenen Menschen passiert und das finde ich auch generell ein Thema weil dann immer wieder gesagt wird Ja wieso wenn es so schlimm war?

00:04:27: Wieso hat die Person das nicht sofort gemeldet?

00:04:28: oder und Ich arbeite ja auch bei wäre aber der Vertrauenstellen Kunst und Kultur und da unterstützen wir genau Betroffene auch beobachter ihnen und Teuginnen von solchen Fällen wo Gewalt, Machtmissbrauch und Diskriminierung stattgefunden hat.

00:04:44: Und da habe ich einfach Personen, die kommen... Das liegt dieser Fall, liegt manchmal Monate auch Jahre.

00:04:50: Also vor Jahren passiert und sie trauen sich jetzt quasi drüber zu sprechen.

00:04:54: Und das ist genau der Grund auch.

00:04:56: also erstens wenn man heutzutage auch sieht was es für Konsequenzen hat wie man in der Gesellschaft auch mit Shitstorms zu tun hat Wenn man das veröffentlicht quasi was einem passiert ist und natürlich auch sehr viel Scham dabei ist.

00:05:09: oft kommen Personen zu mir Die dann, die einen Schuldgefühl haben sagen ja ich hätte vielleicht anders und so weiter.

00:05:14: Und es geht erstens mal einfach nur darum diese Person natürlich Raum zu geben damit sie mal das Erlebte erzählen kann aber auch zu verstehen da hat eine Grenzverletzung stattgefunden und es war nicht deine Schuld sondern das war die Schuld des Täters oder Täterin die Person die quasi diese Macht ausgeübt hat die Grenz Verletzung ausgeübtheit und dass schon mal überhaupt einzuordnen ist ja schon ein Prozess.

00:05:35: Dann gibt's natürlich in der Kunst- und Kulturszene aber eben auch den Unternehmen Wenn es dann vor allem um die Führungskraft geht, aber auch in Kultur- und Kunstszenien gibt's ja dann sehr prästischwürdigen bekannten Personen.

00:05:47: Die dann quasi deine Zukunft zerstören können wenn du nur einen Wort sagst.

00:05:50: und die Institutionen, die sich selbst auch zu schützen weil die Instituation selbst eine negative Reputation haben kann.

00:05:59: Und deshalb wollte ich das auch noch mal erwähnen dass das schon ein sehr komplexer Prozess ist und man jede Person verstehen kann dass sich hundertmal überlegt, ob das gemeldet wird oder nicht.

00:06:11: Und man auch die Person verstehen kann, wenn sie doch erst Jahre später ... Das meldet weih vielleicht jemand anders?

00:06:16: Weil es eben ein Vorbild gegeben hat und man dadurch diviert wurde.

00:06:21: Genau, die Frage war jetzt wie man dann umgehen kann in der Führungskraft.

00:06:24: Ja, das ist eben das komplexe Bereich!

00:06:27: Also ich meine einerseits, was Martin von noch gesagt hat, ist sehr wichtig, dass die Führungskraft dazusteht.

00:06:33: Wenn das aber nicht der Fall ist, was leider sehr oft passiert Da muss man also dann...

00:06:40: Wenn es einfacher wäre, wär's einfach.

00:06:42: Aber es braucht Ankerpunkte im Unternehmen.

00:06:44: Es braucht Anckerpunkten und es braucht Menschen die Verantwortung übernehmen.

00:06:48: Und das mag vielleicht nicht die eigene Führungskraft sein, die vielleicht eben falsch gewickelt ist oder vielleicht auch noch nicht in einer Form gebildet ist um genau diese Muster zu erkennen ihre eigenen Muster erkennen.

00:07:01: ja um jetzt wieder dabei zu bleiben dass vielleicht jemand ein schlechtes Vorbild ist, weil die Person das halt nicht besser weiß.

00:07:08: Dann kann man natürlich die Qualität des Leaderships in Frage stellen und sollte man auch im Fragestellen.

00:07:12: aber das ist dann wieder ein Thema des Lernen- und Wachstums.

00:07:16: Aber es braucht Menschen dem Unternehmen Verantwortung übernehmen.

00:07:19: Und darum ist das auch wieder der größte Shoutout für das Thema Compliance!

00:07:25: Das ist unsere Aufgabe.

00:07:26: Es ist unsere Aufgabeverantwortung zu übernehmen, es ist unsere Aufgabe Menschen zu schützen.

00:07:30: Ich sage immer wir sind als Compliance-Office der Kultur und Wertebotschafters.

00:07:37: Wir müssen die Menschen ins Zentrum unserer Tätigkeit stellen und wir haben die Verantwortung den Hausverstand das Bauchgefühl und dem moralischen Kompass auch einzufordern bzw darauf hinzuweisen.

00:07:48: wenn das nicht funktioniert weil Diskriminierung, das muss ich schon mal sagen Und darum müssen, bevor ich das sage muss ich das andere noch sagen wäre es kompliz.

00:08:00: Müssen wir auch laut sein?

00:08:02: Wir müssen laut sein und wir müssen sichtbar sein damit wir nämlich genau diese Diskriminierung übertönen weil Diskriminierungen ist immer auch zugleich Manipulation!

00:08:12: Und wir müssen lauter sein als Manipulation!

00:08:16: Das weiß ich aus eigener Erfahrung.

00:08:18: Ich habe eine Ausbildung genossen zum Rechtsanwalt Und ich habe gekündigt und mir wurde damals mitgeteilt, dass sich die Kündigung überdenken sollte.

00:08:28: Weil der Umstand das ich homosexuell bin in der Kanzlei ja geduldet ist.

00:08:38: Aber ich sollte mich doch verstehen, dass der Stand der Rechtsanwälte sehr konservativ ist.

00:08:46: Und das was ja in der eigenen Kanzlei geduldet wird, wird ja nicht überall geduldert und darum sollte sich diese Kündigung überdenken.

00:08:53: Ich war zu dem Zeitpunkt dreißig Jahre alt!

00:08:55: Und war zu diesem Zeitpunkt dankbar?

00:08:58: Ich war dankbar, dass man mir gesagt hat... Oh, ich sollte es nur mehr überdenke weil man mich ja schützen wollte.

00:09:05: jetzt!

00:09:06: quasi zwölf Jahre später ist das für mich manipulativ und es ist auch diskriminierend, weil das kam aus einem Selbstzweck heraus.

00:09:16: Das

00:09:16: war aus meiner Sicht eine völlige Grenzüberschreitung.

00:09:20: Das ist von Schutz ganz weit entfernt Und ich hatte damals aber niemanden, wo ich ... Ich hatte kein Sparing.

00:09:28: Ich hatte keinen Leuchtturm.

00:09:29: Ich hätte niemand der laut genug ist in der Organisation um quasi genau diese Manipulation auch zu übertönen.

00:09:34: und darum müssen wir als Compliance-Officer laut und sichtbar sein!

00:09:39: Wir sind nicht wirksam wenn wir nicht stattfinden und wenn wir Nicht zur Realität des Unternehmens werden, jetzt haben wir uns Eingangsüber Realität unterhalten.

00:09:47: Wenn wir aus Compliance keine Realität das Unternehmen sind dann werden wir als Schutz wahrgenommen.

00:09:53: Und wo kommen denn diese Meldungen hin?

00:09:54: Die kommen jetzt Hinweisgebersystem, das kommt zu uns und wenn wir dann aber diesen Kanal anbieten der Kanal nicht wahrgenommen wird weil Menschen nicht verstehen dass Compliance genau diese Psychological Safety auch bietet durch die Prozesse die wir haben, durch die Verpflichtung die wir aus Compliance auf ist ja, durch diese Unabhängigkeit die wir im Unternehmen haben.

00:10:13: Wenn wir das nicht schaffen können wir unsere Tätigkeiten nicht ordentlich ausfüllen und darum müssen wir laut sein.

00:10:18: Wir müssen sichtbar sein Wir müssen lauter sein und sichtbarer sein als schlechte Vorbilden im Unternehmen.

00:10:24: Und wir müssen vor allem auch ein Radar entwickeln für schlechte vorbilder, wir müssen einen Radarentwickeln für schlechtes Leadership und müssen Menschen an die Hand nehmen.

00:10:34: Das ist der Grund warum die Zielgruppe unserer Schulungen in erster Linie auch Führungskräfte sein müssen.

00:10:40: Führungskräfte sind bei Komplernsschulungen ja nicht außer Acht zu lassen.

00:10:44: Ja?

00:10:44: Und dort mache ich Kulturschulung ein!

00:10:46: Dort mache Risiko passiert in den Prozessen,

00:10:49: d.h.,

00:10:49: Risikoschulungen machen wir dort wo die Risiken passieren.

00:10:52: aber Kulturschulungen das mache ich in erster Linie mit Führungskräften.

00:10:56: und wir haben bei uns im Unternehmen genau zum Thema Diskriminierung nämlich ja und zum Risiko der Diskriminierungen haben wir einen wunderbaren Workshop ins Leben gerufen gemeinsam mit Rosa Elefant tatsächlich an dieser Stelle ein Schaudort für Andrea und für Roman.

00:11:08: Ein Workshop wo Führungskräfte gemeinsam mit Lehrlingen einen Stationenlauf machen Wo Diskriminierung erklärt wird, wo aber auch erklärt werden.

00:11:20: Wie gehe ich denn damit um?

00:11:22: Und wie subtil kann die Diskriminierungen auch passieren und das macht man bei denen, die jung sind und wo wir glauben dass die mutig genug sind auch aufzuzeigen, die im Bild auch die schwächsten sind in der Organisation.

00:11:34: dabei sagen muss da sein völliger Schwachsinn, die Lehrlinge waren wunderbar, die waren interessiert für diese Kultur wahnsinnig wichtig und die Führungskräfte die sie in der Hand haben.

00:11:43: und dieser Workshop war so essentiell weil wir eigentlich durch die Lehrlinge Vorbilder gewonnen haben.

00:11:49: Also, die Lehrlingen haben es geschafft und das Führungsschrift ist sich zu Vorbildern entwickeln, weil sie natürlich verstanden haben.

00:11:55: da bin ich jetzt mit jungen Menschen, die erwarten etwas von mir und die dürfen etwas von mehr erwarten.

00:12:00: und da stellt sich dann niemand hin und gibt ein schlechtes Bilder ab.

00:12:04: Und wir als Compliance beobachten das und das ist was Wir dürfen.

00:12:09: oder sagen wir so wie Es ist unsere Aufgabe schlechte Vorbilden nicht zu akzeptieren.

00:12:17: Sobald wir schlechte Vorbilder tolerieren, wird das strukturell und wird ein Problem der

00:12:21: Organisation.".

00:12:35: Heutzutage finde ich, das ist schon ein bisschen so dieses polarisierte eine Seite gegen die andere oder mehrere Seiten und sobald man ein falsches Wort sagt wird.

00:12:42: Man sofort gekänzelt und verurteilt und die Person muss sofort von allen Plattformen geschmissen werden.

00:12:50: Ich habe ja in meinem Menschenrechtsbesierten Ansatz schon dieser Ansatz, dass jeder Mensch eigentlich die Chance haben sollte sich zu verbessern und zu verändern.

00:12:57: Und ich arbeite auch in meinem Coaching abgesehen also wenn nicht bei Werra bin mit Unternehmen wo quasi Diskriminierung stattgefunden hat im Kontext einerseits weil Diskriminierungen und Grenzüberschreitungen auch immer eine Auswirkung auf das ganze Team oder auf die Kultur haben aber auch die Personen Diskriminiert hat, ist auch schon zu mir ins Coaching geschickt worden.

00:13:17: Und da geht es halt auch wirklich darum dass man dann nicht sofort weil die Person damals also man hat mich kontaktiert und gesagt das ist eine Person die hat ihren Arbeitskollegen immer wieder rassistisch beleidigt und da braucht es eine Einzelschulung zu Antirassismus.

00:13:31: Ich hab gesagt, meine Schulungen sind generell sehr wichtig vor allem auch bevor etwas stattfindet.

00:13:37: aber in dem Fall wird die Person sich reinsitzen wenn sie sich überhaupt reinsitzt und die Ohren zuhalten und nicht zuhören.

00:13:43: weil also so kann man die Person nicht abholen sondern man kann hier die Chance geben mit dem Coaching zu verstehen was genau ist der Schiff gelaufen?

00:13:49: Weil das ich jetzt wirklich erlebe mit solchen Menschen die dann solche diskriminierende Faltenden Tag legen.

00:13:56: Die wurden ja auch irgendwie sozialisiert mit bestimmten Bildern, mit bestimmte Erfahrungen usw.

00:14:01: Und haben meistens ihre eigene Themen.

00:14:03: und ich habe dann bei diesem Coaching jetzt in diesem Fall von der Person die eben diskriminiert hat rassistisch haben wir die ersten zwei Einheiten drüber geredet.

00:14:11: Wie geht es der Person, dass jetzt eine andere Person in ein anderes Team gebracht worden ist wegen ihr?

00:14:15: Und wie ist das für Sie und was würde sie sich dann

00:14:17: wünschen?".

00:14:17: Und sie da gesagt ja ich würde mir endlich wünscht, dass ich auch mit Respekt erinnert werde, dass man mich zuhört

00:14:21: usw.,

00:14:22: dass meine Arbeit gesehen wird.

00:14:23: Es war auch ein älterer Mann, der gesagt hat, ich werde auch immer wieder beschumpft nach du bist eh schon so alt und checkst nichts uns

00:14:28: weiter.".

00:14:28: Da wurde immer mehr klar, der ist einfach auch schon voll!

00:14:31: Und es ist keine Entschuldigung, aber es ist eine Erklärung und nachdem wir daran gearbeitet haben okay, was er sich wünschnen würde ja mit Respekten zu werden und ja vielleicht sollte er dann seine Umgebung auch mit Respekt behandeln usw.

00:14:42: Im Schluss sind wir noch wirklich über Rassismus, aber dann hat der Beschlossene wird jetzt da bleiben weil am Anfang war was nicht so ganz es war halt obligatorisch dass er zu mir kommen musste.

00:14:52: aber dann hatte ich beschlossen das bringt mir eigentlich selbst auch etwas und wir haben dann am Ende auch wirklich über rassismus reden können und er hat interessiert zugehört und gesagt okay das war mir nicht bewusst und es war einfach wirklich sehr schön.

00:15:02: also ich finde einerseits dass man den Menschen die dieses Bewusstsein nicht haben wie sollten sie's wenn es Menschen sind, die in ihrem Leben vielleicht noch nie Diskriminierung erlebt haben.

00:15:12: Wieso sollten sie diese Bewusstsein haben?

00:15:14: Also dass man ihnen auch die Chance gibt zu verstehen um was das hier geht genau.

00:15:19: Ja gemeinsames Stichwort Lernen und wachsen setzt sich ja voraus.

00:15:24: Und stellen wir einfach mal eine Führungspersönlichkeit, dass Sie dafür auch bereit ist, dass sie eben nicht aus böswilliger Absicht diskriminiert sondern weil sie's nicht besser weiß kein bewusst sein dafür hat.

00:15:36: Wie kann genau so eine Person, du hast gerade schon ein Beispiel gemacht wie man die Erwärmung schaffen kann.

00:15:40: Aber wie kann man diese Personen beibringen auch solche Signale zu merken?

00:15:44: Gibt es irgendwas jenseits vom Musselblohungssystem das du schon erwähnt hast wo man merkt jetzt bewegt man sich langsam in Richtung wo Probleme entstehen und wo Ungleichbehandlungen sichtbar wird Bevor der Extremfall immer gleich ausbricht, der dann medial wird.

00:16:00: Der zum Reputationsschaden wird und und und damit man als Organisationsunternehmen proaktiv dagegen vorgehen kann.

00:16:06: Und auch die Person, die wenn sie lernen und wachsen will ja auch ihren Beitrag leisten kann.

00:16:12: Ganz subtil fallen mir immer ein Wenn man z.B.

00:16:14: in einem Raum ist und das wird der einzigen Frau im Raum die aber Führungskraft ist Die Aufgabe gegeben sich zu protokollieren.

00:16:20: Oder wenn man irgendwo hinfährt und es gibt fünf Führungskräfte, davon ist eine Führungskraft eine Frau.

00:16:26: Wenn man den überhaupt Frauen in der Führungen hat aber dann ist eine Frau in der führung Und dann ist quasi die Aufgabe sich um das organisatorische und administrative zu kümmern.

00:16:36: Wenn Frauen kategorisch von Beförderungen ausgeschlossen sind nicht jetzt weil dass die Politik des Unternehmens ist sondern weil einfach Frauen übergangen werden Man sieht sie nicht Weil man zum Beispiel sagt, weibliche Lehrlinge kommen automatisch ins Büro und nicht in die Produktion.

00:16:56: Oder Jungen kommen in die Production aber nicht im Büro.

00:17:00: Also das sind so Dinge wo man vielleicht hinschauen sollte.

00:17:03: Wo man hinschaun sollte und sagt was passiert in dieser Abteilung eigentlich?

00:17:06: Warum hat ein Mann nur männliche Mitarbeiter oder warum hat eine Frau nur weiblichen Mitarbeiterinnen zum Beispiel?

00:17:13: Das dann zu Themen wo man hin schauen sollte und sagen warum entscheiden sich Menschen gegen Diversität in ihren Teams und warum werden klassische Bilder gefüttert mit tatsächlichem Tun?

00:17:26: Und dann muss ich als Organisation hinschauen.

00:17:28: Da sehe ich ja, die kriege ja mit was in anderen Abteilungen ist und vor allem auch zuhören wenn Menschen aus anderen Abteilungen kommen und vielleicht einmal noch fragen.

00:17:38: Also da gibt es wieder Compliance!

00:17:40: Geht's hin, rätst mit den Leuten und solltest du... Irgendwas ist da, weil die Compliance hat den Vorteil wir sind vernetzt mit allen wichtigen Abteilungen im Unternehmen und da gehört auch die Personalabteilung dazu.

00:17:49: Und da gehört der Betriebsrat dazu ja?

00:17:51: Da gibt es Stellen in dem Unternehmen wo man hingehen kann, wo das vielleicht nicht gleich eskaliert, weil gleich was passiert ist aber wo vielleicht gewisse Muster vielleicht einmal aufgezeigt werden können.

00:18:00: Ja und bevor es wirklich auch zu einem konkreten Muster wird sollte man vielleicht nicht bei den ersten paar Malen schon besorgen, boah!

00:18:07: Und beim nächsten mal denkst du vielleicht einmal an einen Mann bei der Protokollierung Und wir sollten es schaffen, dass das Menschen und vor allem die betroffenen Personen auch so mutig sind.

00:18:18: Dass sie sagen ich protokolliere jetzt nicht sondern kann nicht einfach der Kollege protokolieren ausgründen Ich kann nichts was ich irgendwas oder auch ansprechen und sagen gibt's einen speziellen Grund warum ich das Protokoll machen sollte?

00:18:31: also was ist in der Grund Warum?

00:18:34: Das hilft immer glaube ich und hat mir geholfen auch zu fragen warum Also warum?

00:18:41: Ich möchte verstehen, warum.

00:18:43: Warum wird das gesagt?

00:18:45: Warum wird es erwartet?

00:18:46: Warum ist das jetzt so?

00:18:48: und wenn's eine logische sinnvolle Erklärung gibt dahinter?

00:18:51: ja weil wenn man sagt naja du bist die einzige Person die dieses zehnfingersystem beherrscht beim Protokollieren ich glaube wir sind schneller und effizienter wenns dass du machst dann ist das eine logischere Erklärungen.

00:19:02: Wenn man sagt Na Ja Was macht das für ein Bild?

00:19:06: Wenn es der Kollege macht, würde er sofort aufschreien und sagen was ist eigentlich mit dir falsch.

00:19:10: Und ich glaube da muss nicht immer die volle Eskalation sein oder immer gleich Mopping sein oder sexuelle Belästigung oder wirkliche kritische Ungleichbehandlung.

00:19:19: Ich glaub dass diese subtilen Themen, dass man da aus Organisationen schon hinschauen sollte und auch aufklären und sagen, fällt ihr nicht auf, dass eigentlich immer die Kollegen, obwohl sie genau so ihren Arbeitsplatz und genau ihre Tätigkeit hat wie alle anderen Kollegen aber immer dies Am Ende des Tages oder am Ende einer Besprechung auch drin bleibt und den Tisch abräumt.

00:19:37: Warum gehen denn alle?

00:19:38: Warum bleibt die Kollegin drinnen ist die einzige, die den Tisch abbräumte?

00:19:42: Also auch aufzuzeigen und diesen Hinschauen ja und aus der Nachbarabteilung hinschaut.

00:19:49: Weil darum ich sage es immer wieder.

00:19:52: Die Unternehmen kriegt die Kultur, die sie toleriert und wir müssen aber sagen, wir tolerieren das nicht!

00:19:59: Und wir schauen einmal hin.

00:20:01: Also wenn ihr das mitkriegt, dass immer die Frau das weg kommt und dann geht hin.

00:20:04: Und dann räumt sie weg!

00:20:06: Wenn ich in der Küche bin im Wirkencafé und da stehen hunderttausend Tassen am Schrank zum Beispiel oder weil der Geschirrspüler falle ist, dann räume ich den Geschirrspühler aus.

00:20:20: Weil ich würde es zu Hause machen.

00:20:22: Und das zu sagen, dass macht jetzt die Putzfrau ist schon Thema oder ich sage, ich wollte bis das die Kollegin das macht.

00:20:28: Ist auch ein Thema.

00:20:29: Also aus dem Grund einfach vielleicht einmal hinschauen und selbst was machen.

00:20:35: Genau!

00:20:35: Und ergänzen würde ich auch sagen, was auch so Tendenzen dazu wo man auch merkt okay es geht ein bisschen in die Richtung ist wenn Teams einfach still sind wenn sie sich nicht trauen eben sich aus Angst wie auch immer zu sagen, was sie sagen wollen und auch dieser Widerspruchskultur einfach nicht da ist.

00:20:53: Also wenn alle – und auch vor allem die Führungskräfte aber auch generell immer so ein bisschen der gleiche Typ sind und das spielen wir ja eh wieder als Gegenteil von Diversität quasi.

00:21:03: Und aber auch Diversitäten über Diversitäts-, es geht ja nicht nur um diverse Teams also als Repräsentationen, ist schon ein Thema.

00:21:10: Aber wenn's nur darum geht dann wäre es ja wieder wie eine Dekoration oder ein Marketing.

00:21:14: Es muss halt wirklich auch gelebt werden und dass diese Fehlerkultur danach ermöglicht wird.

00:21:20: Genau!

00:21:21: Fehlerkultur ist gut, ja weil Fehlerkultur wieder typisches würde ich jetzt nicht sagen passen wird aber es ist auch Fehlerkulturen steht für gute Compliance und Compliance erfordert eine gute Fehlerkulatur und somit bauen wir die Brücke zur Compliance eigentlich auch wieder.

00:21:35: genau ich finde diese Fehlerkultura dass man auch aber der Leitung das auch also sie auch das Gefühl hat und vielleicht auch mal zugeben kann das habe ich eben am Anfang gesagt dass man sich auch traut als leitung mal zu sagen okay das hatte ich noch nicht am Schirm oder ich habe es falsch gemacht.

00:21:48: Und das hilft auch anderen Menschen, das nochmal zuzugeben und dann eben darüber zu sprechen weil... Ich meine sie sind nicht unsere Schuld dass wir jetzt irgendwie weiß schwarz oder mit oder ohne Behinderung geboren worden sind und ist auch nicht unsere schuld dass wir so sozialisiert worden sind wie wir sozialisiert wurden sind oder bestimmte Traditionen haben.

00:22:03: aber es ist unsere Verantwortung vor allem natürlich als Compliance Officer aber auch generell also Mensch einfach diese Ungleichheiten aufzuzeigen und vor allem Menschen die besetzt marginalisiert worden auch zu unterstützen, dass sie eben Teil der Gesellschaft werden und Teil des Entscheidungsprozessen usw.

00:22:21: Danke!

00:22:21: Das ist ein wichtiger Punkt weil das muss man vielleicht auch verstehen und vielleicht muss man darüber aufklären, dass jetzt zum Beispiel in meinem Fall ich stehe ja nicht in der Früh auf und denke mir heute wäre schwul sein lesseg Also das ist ja keine Entscheidung.

00:22:39: Du kannst ja auch nicht in die Früh aufstehen halt bin ich wohl.

00:22:43: Das

00:22:44: ist

00:22:45: ja keine Entscheidung und das gehört zur Erwärmnis dazu, weil es wäre natürlich besser aufzustellen und zu sagen, boah!

00:22:53: Ich möchte eigentlich so sein wie alle anderen damit ich keine Probleme habe.

00:22:59: Es ist keine Entscheidung jetzt mit einem Migrationshintergrund oder einer Migrationsbiografie aufzuwachen oder mit dunklen Haaren, blonden Haaren... Mit einer Seeschwäche wie ich, ich bin Brillenträger.

00:23:12: Das ist ja keine Entscheidung.

00:23:16: Und das, was es vielleicht am besten erklärt – das ist einfach Natur!

00:23:23: Das Leben ist einfach vielfältig, das Leben ist bunt und das ist unsere Realität.

00:23:29: Es ist zu erkennen dass das genau so ist und dass sich die Menschen nicht dazu entscheiden, so zu sein wie sie sind weil ich glaube, dass das schon hilft Und da bin ich nicht dabei, was ich nicht meine ist wie man sich dann auch präsentiert.

00:23:46: Wie ich mich präsentiere ist etwas anderes als wer ich bin.

00:23:49: Das sind unterschiedliche Barschuhe um jetzt quasi Extrembeispiele oder Extrembilder zu zeichnen.

00:23:56: Aber zu akzeptieren dass man vielleicht im falschen Körper ist Oder zu akzipieren das ich halt dasselbe Geschlecht liebe eine andere Muttersprache habe oder dass ich sage, ich komme von wo an.

00:24:10: Ich schaue anders aus.

00:24:10: Ich hab fünf oder zwanzig Mutter mal im Gesicht oder was auch immer.

00:24:13: Ja?

00:24:14: Ich glaube es ist unsere Aufgabe so viel Sicherheit zu verschaffen das die Menschen selbst lernen sich zu lieben und sich auch zu akzeptieren.

00:24:24: weil wenn ich mir selbst akzeptiere wie ich bin und auch selbst verstehe es ist keine Entscheidung Dann tu ich mir auch leichter, mit Ablehnung umzugehen.

00:24:33: Mit Manipulationen und Diskriminierung umzugehnen.

00:24:36: Und dann kann ich eine Verantwortung für andere übernehmen.

00:24:38: Wenn ich selbst nicht weiß, wer ich bin... Du bist immer schwach!

00:24:41: Und das ist aber nicht zwingend die Aufgabe von der einzelnen Person, weil sie vielleicht auch gefangen ist.

00:24:47: Das heißt es ist unser alleraufgab diesen Freiraum diese Sicherheit zu schaffen dass Menschen einfach wissen Sie können so sein wie sie sind.

00:24:54: Da ist es wieder völlig Unerheblich, ob ich von der Gesellschaft spreche oder ob ich jetzt bei deiner Frage im Unternehmen bin.

00:25:01: Weil auch im Unternehmen muss ich diesen Freiraum und diese Sicherheit schaffen, dass Menschen halt so sehen wie sie sind.

00:25:07: Und das kann sein, weil sie ... die weiß nicht... Auch Lernschwächen können sich zu Stärken entwickeln oder was auch immer ja?

00:25:13: Ich muss nur wissen!

00:25:14: Und ich muss zulassen, dass menschen heute unterschiedlich

00:25:18: sind.".

00:25:19: Ja, und ich glaube das nimmt dann auch den Druck von der Führung ein bisschen weg quasi.

00:25:22: Dass die Führungen nicht perfekt sein müssen sondern lernen

00:25:26: darf.

00:25:27: Und somit das auch vorlebt und somit andere, da ist sich dann auch Traum.

00:25:31: Voll voll!

00:25:34: Du brauchst auch wieder eine wunderbare Brücke und ich werde auch nicht müde das zu sagen.

00:25:37: Gerade in der Compliance.

00:25:39: wir streben in der compliance ja nicht nach der Perfektion Wir streben an der Complance nach der Wirksamkeit und es sind zwar völlig unterschiedliche Barschuhe

00:25:50: Weil ihr schon einige Alltags-Situationen angeschnitten habt, Geschirrspüler, Protokoll und alles was da eben mit rein spielt.

00:25:56: Ich würde es gerade noch eine Ebene höher setzen, nämlich ins irgendwo in die Prozesse reingeht.

00:26:01: Gibt's Prozeste, die besonders anfällig sind für diskriminierendes Verhalten?

00:26:05: Für Ungleichbehandlungen?

00:26:06: Der

00:26:07: hat dem Rehooting vielleicht oder wenn es um Beförderung geht, um Gehaltsverhandlungen sicherlich auch ein spannendes Thema und Feedbackgespräche also... Das ist ja alles, was jeden Tag in Organisationen und Unternehmen stattfindet.

00:26:21: Ich schätze mal, dass einige von diesen Prozessen dafür besonders anfällig sind.

00:26:24: und nachdem ja doch auch einige Compliance-Enthusiasten zuhören aber auch Menschen die Unternehmen führen oder Innenunternehmen führen da gerade den Kopfhörer auf haben.

00:26:35: Was gehen wir denen mit?

00:26:36: Dass man bei solchen Prozissen vorsichtig ist oder wie man dagegen vorgehen kann das dann nicht genau das passiert was wir grade schon ein bisschen prognostiziert haben.

00:26:44: Ich

00:26:44: glaube, dass du dir auch dort schon selbst geben hast ehrlich gesagt ich glaube, Also ich glaube, warum?

00:26:51: Weil Diskriminierung ist ein Beziehungsthema.

00:26:55: Diskriminierungen findet in persönlichen Beziehungen statt.

00:26:58: und genau diese Prozesse die du da jetzt beschrieben hast, genau diese HR-Prozesse oder genau diese prozesse, da findet... Da ist das größte Risiko eigentlich von Diskriminierungs.

00:27:10: und dann wenn es um Macht geht und darum ist der Fokus auf Leadership so wichtig.

00:27:16: Also ich glaube, also ich weiß nicht Sarah.

00:27:17: Du mit deiner Erfahrung, was du nur erkennst aber ich würde sagen, du hast das schon für dich selbst richtig beantwortet.

00:27:22: Gott sei Dank in die Jury für mich heute selbst!

00:27:25: Ja, das finde ich auch und vor allem alles, was wir auch schon erwähnt haben.

00:27:29: Auch dieses ähnliche Menschen, ähnlichen Menschen einstellen möchten und so.

00:27:33: Das ist ja auch alles ein bisschen diese Bias dass man sich wohlfühlt mit Menschen, die ähnlich ausschauen ohne dass man den bewusst ist und so auf jeden Fall beim Recruiting bei Beförderung wie du sagst und natürlich die ganze Kultur Also wie Teams laufen, ob die still sind.

00:27:48: StilleTeams und so weiter.

00:27:51: sehr offene Frage, wo sie eigentlich mit Ja oder Nein beantwortet werden kann.

00:27:55: Wenn wir ganz viel über Kultur sprechen was wir heute getan haben, habt ihr das Gefühl dass Unternehmen oder Organisationen oder auch ja als Gesellschaft diese Bedeutung noch unterschätzen weil da ja auch eine gewisse Wirtschaftlichkeit eigentlich damit zusammenhängt.

00:28:07: also wir sehen es ja Unternehmen die sich besonders divers aufstellen die dem Thema Raum geben die sich durch Smart Decompliance Prozesse vor Reputationsschäden etc.

00:28:17: schützen performen normalerweise ganz gut und vielleicht ist das auch ein Thema, dass wir uns mitnehmen sollten heute.

00:28:23: Ich sage ja!

00:28:24: Ich glaube, dass es unterschätzt wird.

00:28:27: Weil Vielfalt kann in Geld bemessenes Marschall hat.

00:28:31: Und ich glaube, daß das Thema Kultur und der Fokus auf die Kultur unterrepräsentiert ist.

00:28:39: Ja, ich sag' auch, dass unterschädzt wird und dass die meisten... Also viele denken, das hat eh nichts mit mir zu tun, sondern dass die Menschen, die meisten Menschen nicht verstehen, also das hat mit uns allen was zu tun.

00:28:50: Wir haben jetzt auch über die Lernfähigkeit von Führungskräften gesprochen.

00:28:55: Lass uns noch abschließend über die lernfähigkeit von einer ganzen Gesellschaft an offenen ganzen Unternehmen sprechen, was macht euch beiden Hoffnung?

00:29:03: Dass wir tatsächlich lernfähig sind und da uns in die richtige Richtung entwickeln, obwohl wir ja gerade international sehen dass es ganz viel gegen Entwicklungen gibt.

00:29:12: also ich muss einerseits sagen ich mein Menschenrechtsbereich zu arbeiten und Diversitätsförderung zu arbeiten das ist immer wieder.

00:29:19: Man kommt immer wieder an den Punkt, wo man kurz frustriert ist und immer wieder Kraft schöpfen muss regelmäßig.

00:29:25: Aber was mich einerseits beruhigt, ist wenn man sich das dann geschichtlich ein bisschen rauszoomt und sich geschichtlich die Entwicklungen anschaut, es hat immer wieder Rückschläge gegeben.

00:29:33: Es war nie linear.

00:29:34: also das beruhgt mich schon auch.

00:29:36: Dann natürlich die Menschen, die ich treffe ... Auch mit dem ganzen Backlash gibt's sehr viele Menschen die trotzdem laut bleiben oder genau deshalb laut werden zu diesen Themen.

00:29:46: motiviert mich sehr.

00:29:47: Und es gibt natürlich auch andere Fälle, ich denke noch nie mehr so.

00:29:49: zum Beispiel vor ein paar Jahren hat man haben Schwangere z.B.

00:29:52: noch geraucht und das war so.

00:29:53: jetzt würde man nicht mal auf die Idee kommen oder der Sicherheitsgurt da wurde auch erst aus den Sechsen-Siebzig glaube ich in Österreich eingeführt.

00:30:01: Jetzt kann man sich gerne nicht ein Auto... Man sitzt sich ins Auto das erste was man tut ist anschnallen.

00:30:05: Also es ist einfach ein Prozess.

00:30:06: Es ist jetzt ein Bewusstsein dar.

00:30:08: Ich finde Gesellschaft ist schon ein Bewustsendarmer Kann nicht mehr sagen es gibt keine Diskriminierungen Das kann man nicht mehr Sagen.

00:30:13: Aber es ist natürlich ein Prozess dass das Bewusstseins stärkt wird und auch überall ankommt.

00:30:18: Da musst du es erst mal anschliesslich anmachen, das war ein ganz schöner Step.

00:30:22: Ich wollte jetzt sagen ich wollte mich sehr einfach machen, plus eins.

00:30:29: Aber was mir sehr optimistisch stimmt und was man nicht verzweifeln lässt ist tatsächlich der Umstand dass es Menschen gibt die weiterhin laut sind und weiterhin ihre Geschichten erzählen.

00:30:37: also das gehört zum Vorbild sein dazu, dass man eigene Geschichten erzählt.

00:30:44: Und das ist vielleicht für mich persönlich jetzt ein guter Punkt, weil wir die Rolle von Compliance neu denken und mal gestalten.

00:30:54: Wir bewegen uns weg von der reinen Regelkonformität und verstehen was für einen Impact wir haben auf die Kultur im Unternehmen – ich stehe dann nicht allein!

00:31:05: Ja, also alleine heute der Podcast die stehen mit dir David ja wo ich weiß was demoralischer Kompass ist.

00:31:11: Ich stehe mit der Sarah die mit ihren Geschichten die mit ihrer Expertise mir einfach da wegbläst weil ich einfach so gefesselt bin von den Dingen die sie sagt wo ich war es Stödiener unternehmen und die weiß ganz genau, was sie dort tut.

00:31:24: Selbst auch gerne hohes Gewinn wahrscheinlich?

00:31:26: Ja das ist wirklich ja tatsächlich ein bisschen vielleicht.

00:31:29: Wir gibt eine zweite Frage dann!

00:31:31: Ich bin gerne bei uns.

00:31:33: Und es ist was wenn's so Menschen gibt wie die Sarah und wenn's Menschen gibt, wie dich David, die sich hinstellen und sagen hey ich gebe dem einen Raum.

00:31:41: Wenn's Menschen gibts wie uns alle Compliance Offensive verstehen dass das Thema Diskriminierung ein Compliance Thema ist, dann stimmt mir das sehr positiv.

00:31:50: dann merkt man, dass der Regenbogen nicht das ganze Jahr seinen Platz hat und auch in Zukunft seinen Platz haben wird.

00:31:58: Ich habe für euch beide noch eine Abschlussfrage vorbereitet, die ich ganz bewusst so formuliert habe.

00:32:03: Weil ich gestarte mit einer persönlichen negativen Erfahrung, wo ihr geschildert habt was euch in dem Leben schon begegnet ist.

00:32:10: Dann lasst uns jetzt, weil wir Mut machen wollen, noch mit einer positiven Erfahrung den Podcast-Banden.

00:32:16: Gibt es in eurem beruflichen persönlich privaten Weg einen Moment der euren Blick auf das Thema Würde auf Zugehörigkeit besonders positiv geprägt hat?

00:32:28: Ladies first.

00:32:29: Ja, also ich habe es von eher schon erwähnt aber ich muss sagen dass ich erwähne dieses Beispiel auch immer wieder gerne in meinem Coaching weil das für mich auch sehr berührend war diese Person die eben zu mir ins Coaching geschickt worden ist und sie wollte nicht weil sie eben nach mir vorgehoffnet hat dass ihr rassistische Aussagen getätigt habt.

00:32:47: Und diese Person ist zu mir gekommen im älterer Mann und der war zuerst wirklich so, nein ich komme nur her zum sagen dass ich nicht rassistisch bin.

00:32:54: Dann gehe ich auch wieder.

00:32:55: Ich habe überhaupt keine Lustigen wie Versteher auch über uns einen direkten Vorgesetz.

00:32:58: da hat dann auch noch damals zu mir gesagt ja vielleicht ein bisschen übertrieben da und so war vielleicht eine Missverständnis.

00:33:04: Ich schaue mal ob das überhaupt funktioniert und mit dieser Person einen Raum zu geben, dass auch sie mal über ihre Erfahrungen spricht.

00:33:11: Und die Chance zu geben das sie auch lernt.

00:33:14: Ich als junge Frau mit Migrationspigraphie hinzufahren, mit einer Einstellung ist könnte es sein, dass es mich jetzt auch trifft also sich auch rassistisch bleiben wäre.

00:33:22: Das aber in den Hintergrund zu schieben und sagen ich gebe diese Person eine Chance menschenrechtsbasierter Ansatz quasi wirklich Sie hat auch Rechte, sie hat auch das Recht gehört zu werden Und ich werde jetzt nicht urteilen, sondern höre ihr zu was das für eine Auswirkung hatte nach vier Einheiten die wir gemeinsam hatten.

00:33:39: wie am Schluss ist sie selbst also er quasi habe ich schon gesagt es in Mann war.

00:33:44: Was für eine Motivation er selbst hat dass sich mehr mit der Thematik auseinanderzusetzen und so viele Aha-Momente hatte er selbst gesagt da kann besser schlafen jetzt und er versteht die Sache viel besser geht jetzt ganz anders durch den Alltag.

00:33:55: Das hat mir unglaublich viel Motivationsenergie gegeben.

00:33:59: Es hat auch aufgezeigt wenn man eben nicht sofort Känsel, sondern halt versucht mit Kommunikation auf Augenhöhe und Leuten Raum zu geben was das eigentlich bewirken kann.

00:34:11: Ja plus eins.

00:34:13: Ich muss sagen ich erlebe das eigentlich jeden Tag.

00:34:19: Jeden Tag mit Menschen die mich so akzeptieren wie ich bin und ich mich nicht jeden Tag erklären muss warum ich so bin wie ich hier bin also dass sie einfach rausgehen kann und ich sein kann.

00:34:35: Ohne dass mir jemand schief anschaut, schräg anschaut mich bewertet offensichtlich.

00:34:41: das ist für mich eigentlich jeden Tag ein gutes Beispiel wie gut auch unsere Kultur und unsere Gesellschaft sein kann ja?

00:34:49: Und wenn es jetzt an einem...und das ist natürlich sehr holistisch betrachtet die Gesellschaft und quasi jeden Tag kann sein wäre ich bin Wenn ich es an einem Beispiel festmachen müsste Folgt mal unser Hochzeitstag ein.

00:35:02: Weil an unserem Hochzeitstag, wie wir keiratet haben, der Burhan und ich, sind wir in der Früh um sechs Uhr in der Fall, hat es einen Knall gegeben!

00:35:15: Und wir sind vor die Tür gegangen und von der Tür waren alle Nachbarn und Freunde, bei uns im Mühviertel sagt man eine Entschwiebung quasi einen Bogen mit Krepp Blumen, also Krepprosen und mit Reisig geknüpft ein Bogen wo Hochzeitsbare durchgehen.

00:35:35: Mit einem Schild einen hoch auf das Brautpaar.

00:35:40: Und jetzt muss ich sagen meine Nachbarschaft ist sehr bunt.

00:35:42: Das ist auch von dem was... weil ich es weiss Auch den was die Wählen sehr bund und wir haben alles bei uns in der Nachbarschacht Also alle politischen Richtungen und alles.

00:35:54: Es waren alle da Und es hat Würstel gegeben und sie haben Schnaps mit gehabt, sie haben Wein getrunken.

00:36:01: In Wahrheit ist das bei uns was Traditionelles.

00:36:04: Ich komme aus dem Müffiertel, ich liebe ihn am Ort mit viertausend Dreihundert Einwohnerinnen und Einwohnern – und ich hab's nicht erwartet!

00:36:11: Also dieses Tradition trifft.

00:36:15: unkonventionell war für mich der Moment wo ich gewusst habe – und da sind wir wieder bei der Psychological Safety – dass war ein Moment dazugehörigkeit.

00:36:24: Das war ein Moment, wo ich sagte es gelten für mich scheinbar bei einer Hochzeit mit meinem Mann.

00:36:29: Mit Migrationsbiografie keine anderen Maßstäbe als wie für Nachbarn, wo ein Mann eine Frau heiratet oder eine Frau einen Mann heiratete und das war.

00:36:39: wenn ich seinen einem Punkt festmachen möchte oder müsste dann wäre das wahrscheinlich genau der, den man jetzt in Erinnerung kommt.

00:36:47: Ich würde sagen, was für ein fulminantes Ende für diese Folge, die, glaube ich gezeigt hat.

00:36:52: Das Vielfalt weder ein Nebenthema noch ein reines E-Mailsprojekt ist egal ob es jetzt für die ganze Gesellschaft gilt oder in Organisationen und Unternehmen.

00:37:00: Es geht vielmehr um Würde, es geht um Chancen, es auch darum wie man mit dem Thema Macht- und Hierarchie umgeht und letztlich darum wie wir eigentlich mit Menschen umgehen.

00:37:09: Das ist, glaube ich das was man sich heute gut mitnehmen kann.

00:37:11: Mit sehr viel Praxistips von euch beiden.

00:37:14: Sehr viel persönliche Erfahrung und auch Überzeugung und Leidenschaft.

00:37:18: dafür möchte ich euch beiden ganz herzlich danken.

00:37:20: und vor allem möchte ich auch für den Vertrauensvorschuss danken diese so wichtige Folge hausten zu dürfen.

00:37:25: es war mein Herzensangelegenheit und danke ihnen oder euch da draußen auf jeden Fall fürs Zuhören.

00:37:31: in diesem Sinne gebühren die Schlussworte dem eigentlichen Gastgeber.

00:37:35: lieber Martin spricht die magischen Worte

00:37:37: Bevor ich das tue, vielen lieben Dank David.

00:37:39: noch einmal dass du dir die Zeit genommen hast und dass du bereit warst diese Folge zu hosten.

00:37:44: Liebe Sarah, vielen, vielen herzlichen Dank dass Du dir die zeit genommen hast von Wien nach Linz zu fahren um das aufzunehmen.

00:37:51: für mich eine sehr emotionale Folge.

00:37:53: Ich hoffe, dass diese verkehrte Welt etwas besonderes war und auch ein bisschen dein Horizont erweitert haben.

00:38:01: bei diesem Thema Und in diesen Zimmeln bleibt man ja nichts anderes zu sagen.

00:38:05: also bleiben Sie.

00:38:07: Das bleibt aber vor allem ein guter und vor allem in diesem Monat.

00:38:12: Ein toleranter Mensch, jemanden Rechte zu sein!

00:38:22: Dieser Podcast wurde produziert von

00:38:25: WePod it.